Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,118

ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Рудалева И.А. 1 Кабашева И.А. 1
1 ГОУ ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
Проведен анализ инновационной восприимчивости работников и факторов, на нее влияющих, на примере предприятия, оказывающего услуги в сфере дорожного строительства. В качестве факторов, определяющих склонность к инновациям, были последовательно рассмотрены социально-экономический тип личности, участие в работе семинаров (конференций), участие в программах повышения квалификации и стажировках, наличие предложений по улучшению работы организации, опыт практического внедрения предложений в профессиональной деятельности, система мотивации инновационной деятельности на предприятии. В результате корреляционно-регрессионного анализа было выявлено, что к числу наиболее значимых факторов готовности работников к осуществлению инноваций относятся социально-экономический тип личности и действующая на предприятии система мотивации инновационной деятельности. При этом среди работников женского пола отмечается большее число активных реформаторов (желают, умеют работать и активно действуют) – на уровне 65 %, в то время как среди мужчин их оказалось 50 %.
инновации
инновационная восприимчивость
организация
факторы инновационной восприимчивости
готовность к инновациям
мотивация
1. Бармута К. Техническое развитие как основное направление инновационной деятельности предприятий: монография. – Ростов-на-Дону: РГЭУ «РИНХ», 2006.
2. Бойко И. Технологический рывок: до или после экономического роста? (Опыт зарубежных стран для России). – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
3. Галстян К. Теоретические аспекты формирования инновационных процессов: Препринт. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
4. Кабашева И.А. Инновационная стратегия развития России в условиях усиления международной конкуренции / под ред. Л.А. Толстолесовой. – Новосибирск: НП «СибАК», 2013. – 172 с.
5. Кузык Б., Яковец Ю. Россия-2050: стратегия инновационного прорыва. – М.: Экономика, 2005.
6. Кундакчян Р.М. Современные тенденции развития инновационной деятельности в регионах России / Р.М. Кундакчян, Н.С. Григорьева // Экономический вестник Республики Татарстан. – 2014. – № 2. – С. 34–41.
7. Масленникова Н.П. Инновационная восприимчивость как основа роста инновационной активности организации // Сборник докладов по итогам международной научно-практической конференции, Москва, 29 марта – 09 апреля 2010 г. / под общ. ред. проф. О.Н. Мельникова. – М.: Креативная экономика, 2010. – 384 с. http://www.creativeconomy.ru/articles/21842.
8. Рудалева И.А., Смирнов А.А., Смышляев А.Н., Султанаева Л.Д. Инновационные и интеграционные процессы в аграрном секторе. – Йошкар-Ола: Федеральное агентство по образованию, ГОУВПО «Марийский гос. ун-т», 2007. – 333 с.
9. Социальная психология / под ред. А.Л. Журавлева. – М., 2002. – 351 с.

В научной литературе отсутствует единство мнений относительно трактовки термина «инновационная восприимчивость» и «инновационный потенциал» организации. Так, например, К. Бармута определяет инновационный потенциал в качестве характеристики плотности потока нововведений, эффективности корпоративных HИОКР, скорости доведения новшеств до рынка и т.д., обуславливающей «синергию» инновационной деятельности разных структурных подразделений. [1]

По мнению И. Бойко, инновационный потенциал представляет собой совокупность кадровых, материально-технических, информационных и финансовых ресурсов, обслуживаемых соответствующей инфраструктурой, предназначенной для реализации нововведений [2].

Схожий взгляд на инновационный потенциал высказывает К. Галстян, подразумевая под ним предполагаемые или уже мобилизованные на достижение инновационной цели ресурсы и организационный механизм (технология деятельности и организационная структура) [3].

Инновационный потенциал в качестве стратегии поведения субъекта хозяйствования по отношению к процессу инноваций рассматривается в работах авторитетных российских ученых Б. Кузык и Ю. Яковец [5].

Таким образом, одни ученые выделяют в качестве ключевой характеристики ресурсное обеспечение инноваций, финансово-экономические и организационно-технические аспекты деятельности фирмы, другие – корпоративную политику организации по отношению к нововведениям.

Инновационная восприимчивость, являясь составной частью инновационного потенциала предприятия, отражает его способность реализовать и применять нововведения. «Если трактовать инновации за пределами технического детерминизма, т.е. как инновации на основе знаний, то очевидна необходимость выделения в качестве объекта управления… именно инновационную восприимчивость организации…», что, по мнению Н.П. Масленниковой, способно существенно повысить инновационную активность российских организаций [7].

Уровень инновационной восприимчивости организации зависит от различных внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относится наличие благоприятных экономических, организационных, психологических, кадровых и технических условий для инноваций.

Важную роль играют внешние факторы, связанные с развитостью рыночных отношений; состоянием финансово-экономической системы; социально-экономическими и политическими факторами; наличием или отсутствием благоприятного инновационного климата и поддержки со стороны государства и т.д.

При этом исходя из проблем обеспечения инновационной восприимчивости российского бизнеса И.А. Кабашева справедливо отмечает, прежде всего, дефицит инновационных кадров, нехватку во внутренней среде организаций стимулов и механизмов, нацеливающих или понуждающих людей к новаторской деятельности [4].

Схожей точки зрения придерживается Р.М. Кундакчян, отмечая острую необходимость формирования системы поощрения участников процесса инновационной деятельности в российской экономике [6].

На преимущественное создание соответствующей нормативно-правовой базы для обеспечения внедрения инноваций на микроуровне настаивают И.А. Рудалева, А.А. Смирнов и др. [8].

Если подробнее остановиться на социально-психологических установках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения в них трех компонентов (готовность к нововведениям – мотивационный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности (знания, умения, навыки, опыт) – когнитивный компонент и реальная активность (действия, поступки – поведенческий компонент), А.Л. Журавлев дает классификацию социально-экономических типов личности в зависимости от установки к нововведениям: «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно действуют); «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют); «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют); «активные противники» (не желают, не умеют, действуют против изменений) [9]. Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточно подвижны и их соотношение в коллективах может меняться очень быстро.

Цель данного исследования заключается в оценке готовности работников организации, осуществляющей деятельность в сфере дорожного строительства, к внедрению инноваций и новых технологий, а также выявлении факторов, ее определяющих.

В качестве методов исследования были выбраны следующие: метод структурированного опроса, метод парных сравнений, наблюдение (структурированное и неструктурированное), структурированное интервью, метод экспертной оценки. Статистическая обработка данных эмпирического исследования проводилась с помощью факторного анализа, корреляционно-регрессионного анализа с применением пакета программы GRETL.

В нашем исследовании отношение работников к внедрению инноваций анализируется на основе вопроса: «Готовы ли Вы принять участие во внедрении новшеств (инноваций) в Вашей организации?». Предлагались на выбор два варианта ответов: «да», «нет».

На основе обработки и анализа анкет можно отметить несколько более благосклонное восприятие инноваций у женщин – 57 %, нежели у мужчин, у которых этот показатель составил 43 %.

Также работникам были предложены вопросы, позволяющие определить социально-экономический тип личности (согласно методике, предложенной А. Журавлевым). В итоге нами были получены следующие результаты, отображенные на рисунке. Среди работников женского пола отмечается большее число активных реформаторов (желают, умеют работать и активно действуют) – на уровне 65 %, в то время как среди мужчин их оказалось 50 %.

Вместе с тем выяснилось, что среди мужчин пассивных реформаторов (желают, умеют, но не действуют) значительно больше – 27 %, тогда как среди женщин всего лишь 9 %. Мужчины потенциально обладают большими возможностями для осуществления инноваций, но пассивны в их использовании. Женщины, напротив, обладая меньшими ресурсными возможностями, проявляют большую инновационную активность.

Что касается доли пассивных (не желают, не умеют, не действуют) и активных (не желают, не умеют, действуют против изменений) противников инновациям то они распределились следующим образом: мужчины 15 и 8 % соответственно, женщины 23 и 3 %.

Анализ в разрезе возрастной структуры работников организации показал преобладающее положительное восприятие инноваций мужчинами в возрасте 41–50 лет (35 %) и женщинами в возрасте 31–40 лет (42 %).

763793.jpg 

Анализ численности персонала в разрезе социально-экономического типа личности

У большинства рабочих, служащих и руководителей анализируемой организации имеется наличие значительного практического опыта внедрения инноваций. Одновременно их готовность приступить к внедрению инновационных проектов и технологий оценивается весьма высоко: 73 % у женщин (25 из 34 человек) и 65 % у мужчин (17 из 26 человек).

При этом наиболее активными в инновационном процессе выступают работники с высшим уровнем образования, среди которых распределение между мужчинами и женщинами составило 61 и 67 % соответственно. Это может дать старт началу изменения организации работы предприятия.

Проведенный регрессионный анализ позволил построить модель парной регрессии. В качестве зависимой переменной Y были использованы ответы на вопрос «Готовы ли Вы принять участие во внедрении новшеств (инноваций) в Вашей организации?». В качестве факторов, определяющих склонность к инновациям, были последовательно рассмотрены социально-экономический тип личности, участие в работе семинаров (конференций), участие в программах повышения квалификации и стажировках, наличие предложений по улучшению работы организации, опыт практического внедрения предложений в профессиональной деятельности, система мотивации инновационной деятельности на предприятии. Оказалось, что к числу наиболее значимых факторов относятся система мотивации инновационной деятельности на предприятии (x1), социально-экономический тип личности (x2). В итоге была получена следующая модель (табл. 1).

Таблица 1

Параметры модели

 

Коэффициент

Ст. ошибка

t-статистика

P-значение

 

const

0,927538

0,143362

1,4196

0,16116

 

x1

0,260919

0,125138

2,0851

0,04155

***

x2

0,31426

0,154501

2,0340

0,04661

***

 

Таблица 2

Качественные характеристики модели

Показатели

Значение

R-квадрат

0,926916

F(1,3)

38,04856

Ст. откл. зав. перемен

0,242758

Ст. ошибка модели

0,07678

Испр. R-квадрат

0,902554

P-значение (F)

0,008577

 

Построенная модель является качественной, так как коэффициент детерминации равен 0,926916. Это говорит о том, что учтенные в модели факторы на 92,69 % объясняют зависимость формирования склонности к инновациям от социально-экономического типа личности и существующей системы мотивации инновационной деятельности в организации. Менее 7 % приходится на долю неучтенных в модели факторов.

По критерию Фишера модель является значимой, так как Fнабл > Fкрит.

В модели Р-значение составляет 0,008577, что свидетельствует о ее качестве.

Степень достоверности определяется с помощью сопоставления стандартной ошибки и коэффициента регрессии. В регрессионной модели стандартная ошибка составляет 0,07678, что меньше коэффициента регрессии (R-квадрат = 0,926916). Если значение стандартной ошибки больше коэффициента регрессии, то можно говорить о том, что данный коэффициент не является значимым. Таким образом, по данному критерию модель является качественной.

Исходя из вышесказанного, уравнение регрессии будет выглядеть следующим образом:

Y = 0,9275 + 0,2609∙x1 + 0,3143∙x2. (*)

Наибольшее влияние на уровень инновационной активности работников организации оказывает существующая система мотивации к участию во внедрении инноваций, а также социально-экономический тип личности.

Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили необходимость формирования системы материального и морального стимулирования персонала к участию в реализации инновационных проектов. Руководству инновационно ориентированного предприятия рекомендуется еще на стадии отбора и найма выявлять персонал, соответствующий типам «активный реформатор», «пассивный реформатор».

Рецензенты:

Кундакчян Р.М., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической теории, Институт управления, экономики и финансов, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань;

Губайдуллина Т.Н., д.э.н., профессор, Институт управления, экономики и финансов, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань.

Работа поступила в редакцию 26.11.2014.


Библиографическая ссылка

Рудалева И.А., Кабашева И.А. ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 11-11. – С. 2495-2498;
URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35973 (дата обращения: 16.08.2018).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252