Основной целью настоящей статьи является исследование проблемы статуса психолога в консультировании организаций. В виду многозначности понимания категории «статус» в психологии и других гуманитарных дисциплинах следует сразу оговорить, какой смысл данному понятию мы придаём в настоящем исследовании. Это же относится и к понятию «организация», под которым далее мы будем понимать организации любого типа: предприятия, учреждения, профессиональные коллективы и др. Для удобства изложения мы будем использовать данные понятия как синонимичные.
В первую очередь понимание статуса психолога мы связываем с его профессиональной деятельностью в системе формальной структуры организации. Формальная структура организации традиционно рассматривается как юридическая категория, заданная штатным расписанием и подразумевающая систему администрирования, субординации и распределения должностных обязанностей в основной деятельности. Иными словами, речь идет о таких функциях организации, как управление, менеджмент, руководство и подчинение, ответственность и т.п. В этой связи позиция психолога-консультанта предполагает определённое его место в официальной иерархии предприятия или учреждения со всеми вытекающими возможностями или определённым их дефицитом воздействия на отдельных членов коллектива или на группу в целом.
Вторая немаловажная статусная характеристика консультанта может быть следствием его должностного положения или выступать как самостоятельная единица. В социально-психологическом смысле субординация чаще всего связана с такими феноменами, как распределение власти, влияния и других структурных и динамических характеристик организации как социально-психологической группы. Здесь речь ведётся о воздействии и взаимодействии специалиста в группе, которые осуществляются в зависимости от личностных психологических качеств консультанта, таких, например, как авторитетность, коммуникабельность и т.п.
Немаловажным для наполнения конкретным содержанием статуса консультанта организации является его «включённость» в формальную организационную структуру, что предполагает работу в качестве штатного члена коллектива или же временно внешнего приглашённого специалиста для решения определённых задач.
Поскольку мы намереваемся исследовать проблему статуса консультанта организации в контексте эффективности его профессиональной деятельности, то сразу следует сказать, что те статусные характеристики психолога, которые связаны с его личностными особенностями, профессиональной компетентностью и вытекающими из них особенностями психологического влияния и воздействия на индивидуальные и групповые процессы, являются отдельной темой и остаются за рамками излагаемого материала. Здесь же мы не ставим под сомнение профессионализм специалиста и рассматриваем эффективность его действий в зависимости от его иерархического положения в официальной структуре и включённости в структуру организации. Две последние характеристики и являются наполнением в нашем понимании «статуса» консультанта.
Однако одного лишь обсуждения статуса консультанта по отношению к организации недостаточно для выяснения факторов эффективности его работы, что мы намереваемся обсудить далее. Как показывают исследования, единого подхода в контексте успешности психологического консультирования предприятия в зависимости от вовлечённости специалиста в совместную деятельность нет. В некоторых из них данная проблема вообще не обсуждается, в других работах отмечаются положительные и отрицательные моменты той или иной позиции психолога по отношению к консультируемому коллективу.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер пишут о том, что работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций. В одном случае авторы характеризуют её как «внешнюю» – работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д. Во втором случае – как «внутреннюю» позицию практического психолога, работающего непосредственно в организации [6, с. 11]. Далее авторы говорят, соответственно, о достоинствах и недостатках каждой из позиций: «…позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. …Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу)» [6, с. 11–12].
М.Ю. Шейнис, исследуя проблему организации психологической службы на предприятии, утверждает, что руководитель психологической службы является штатным работником, осуществляет руководство психологическим обеспечением деятельности предприятия и подчиняется заместителю директора предприятия по кадровым вопросам. Упоминая те случаи, когда психолог работает на предприятии (в организации) как внешний консультант, исследователь отмечает необходимость выполнения специалистом тех же функций [9]. С одной стороны, согласно утверждениям автора, можно определять статус психолога как работника административного уровня с соответствующими полномочиями осуществлять свою деятельность и возможностями влиять на психологические процессы в коллективе. С другой стороны, возникает закономерный вопрос, может ли приглашённый консультант с теми же функциями и задачами выполнять эффективно свою работу, не имея административного ресурса.
В некоторых публикациях, на которые мы обращаем внимание, заданная «встроенность» психолога-консультанта в структуру организации вовсе не обсуждается. Исследуя проблему статуса психолога и проблемы его адаптации к работе в учебном заведении, А.И Красило и A.M. Новгородцева отмечают следующее: «Одной из типичных ошибок при адаптации психологов является принятие ими административных функций. Тем самым статус психолога подменяется статусом администратора, который, хотя и может показаться кому-то привлекательным, но фактически зауживает возможности его реального воздействия на коллектив и в случае различного рода манипулятивных игр – что, к сожалению, не редкость в педагогическом коллективе – ставит его в весьма уязвимую позицию. Вхождение психолога в коллектив не означает снятие части ответственности с учителя и администрации за воспитание детей. Такое «облегчение» функций учителя, доходящее иногда до роли «стороннего наблюдателя», является разрушительным и подрывает саму основу работы психолога» [3, с. 4]. Как видно из высказывания авторов, речь ведётся о поиске оптимальной позиции психолога, но «внутри» учреждения.
Описывая организацию психологической службы в образовательном учреждении, Е.И. Изотова также отмечает достаточную регламентированность деятельности психолога, для осуществления которой необходимы административные полномочия [1]. А.С. Огнев и Ю.Н. Гончаров отмечают следующие аспекты деятельности психолога в организации: учебную, консультационную, психокоррекционную и психотерапевтическую [4, с. 13], а далее описывают средства её осуществления как «…уникальные психотехнические приемы упорядочения, преобразования и операционных и мотивационно-смысловых составляющих субъектного опыта сотрудников организации…» [4, с. 25–26]. Это, на наш взгляд, также носит характер управленческой деятельности консультанта в структуре организации.
Помимо неоднозначного восприятия сотрудниками профессионального коллектива статуса психолога, идентичного административному, проявляющегося чаще всего в «сопротивлении» психологическому воздействию в любых формах и направлениях работы специалиста, в литературе описываются трудности консультанта независимо от его иерархического положения.
Р. Кочюнас, исследуя специальные проблемы в психологическом консультировании, пишет следующее: «Консультант… обычно трудится в какой-либо организации (школа, клиника, консультативный центр). Своей работой он не только удовлетворяет индивидуальные цели, но и служит реализации целей учреждения. Консультант вынужден оказывать помощь лицам, которые не сами обратились за ней, а направлены учителем, врачом или приведены родителями. Обязанность помогать человеку, который того не желает, вызывает стресс, а нередко противоречит мировоззрению» [2, с. 163]. Схожую позицию, как нам представляется, высказывает и Е.Е. Сапогова: «К числу факторов, способствующих возникновению «синдрома выгорания», обычно относят монотонность и рутинность профессиональной деятельности, регламентацию и жесткую подотчетность работы (в некоторых учреждениях), необходимость принимать немотивированных к взаимодействию клиентов, а также отсутствие признания, благодарности, положительной оценки работы при том, что психолог максимально вкладывает в нее личностные и профессиональные ресурсы» [7, с. 29].
Как видно из приведённых выше публикаций, говорить об эффективности психологического консультирования организации, исходя лишь из статуса специалиста в вертикальной или горизонтальной структуре предприятия или учреждения, не представляется возможным. При всех положительных и проблемных факторах психологической работы, которые характерны как для «внутренних», так и для «внешних» консультантов, мотивация успеха в основной или ведущей профессиональной (учебной) деятельности группы и коллектива для психолога является спорным моментом. В своих исследованиях мы также предпринимали попытку связать эффективность обеспечения успешности профессиональной деятельности коллектива в работе психолога-консультанта. Одним из критериев деятельности специалиста мы рассматривали его личностную вовлечённость в деятельность, разделение ответственности за её успешность с вытекающими позитивными моментами и трудностями.
Мы пришли к заключению, что работа консультанта предполагает возможность деятельности в трёх позициях. Две из них – это крайние положения «вертикали», т.е. начальник или подчинённый. Третья соответствует роли так называемого независимого эксперта.
Деятельность специалиста в качестве эксперта в данной ситуации мы сочли неэффективной. Стороннее наблюдение может быть эффективным при сборе и обработке информации, но ограничивает возможность взаимодействия с сотрудниками организации. Во-первых, потому, что проблематичным оказывается установление контактов и доверительных отношений с членами коллектива. Во-вторых, ставится под сомнение как надёжность информации, получаемой методом «обратной связи», так и возможность такой связи вообще. В-третьих, данная позиция лишает психолога возможности субъективно переживать эмоциональные взаимоотношения и связи в коллективе, т.е. становиться полноправным членом таких отношений, членом межличностного общения. О позиции наблюдателя здесь можно говорить лишь как о методическом приёме, помогающем в некоторых случаях «встать над ситуацией» и объективно оценить механизмы, например, негативно окрашенного в эмоциональном плане общения или межличностного конфликта. И в-четвёртых, встаёт вопрос об актуальности исследовательской работы, иными словами, об адресности полученных сведений. Необходимо отметить, что имеется некоторая опасность субъективной позиции наблюдателя по поводу изучаемых проблем, и в случае противостояния или конфликта «по вертикали» ситуация может усложняться наличием ещё одной – третьей точки зрения, третьей стороны в проблемных отношениях, например, руководителя и подчиненного (или группы подчиненных). Поэтому важно оценить, кто является «заказчиком» оговариваемой работы или «получателем» информации психологического вмешательства.
Принятие психологом позиции, аналогичной позиции рядового члена коллектива, также имеет негативные последствия. С одной стороны, открывалась бы возможность более глубоко проникнуть в личностную сферу сотрудников и устанавливать более интимные контакты с ними. Но с другой – сохранялась бы та же опасность: занимать одностороннюю позицию в ситуации конфликта (например, позицию работника в противостоянии с нанимателем). Самым крайним и нежелательным вариантом развития подобной ситуации мог бы стать переход работника в другой коллектив или, что ещё хуже, уход из профессии вообще.
В проведённом исследовании мы также рассматривали статус психолога, идентичный позиции руководителей (т.е. администраторов). Обозначенный статус не предполагает исключительно директивного стиля поведения специалиста. Это противоречило бы основным принципам психологической работы. Поэтому пришли к выводу, что, по договорённости с администрацией, можно использовать гибкую тактику проведения психологических мероприятий, позволяющих, с сохранением статуса субъекта управляющей структуры, занимать, в зависимости от ситуации, позицию любого члена коллектива. Особая необходимость подобных действий возникала в вопросах анонимности получаемых в ходе работы сведений (например, личностные мотивы, отношения, убеждения, ценности и т.п.). Сохранение анонимности субъектов взаимодействия, наряду с мотивацией их деятельности в новой ситуации в качестве существенного фактора, позволяющего специалисту устанавливать доверительные отношения с субъектами межличностного общения, глубже проникать в интимную сферу личности сотрудников организации [8].
О попытке поиска гибкой и относительно независимой позиции психолога в образовании говорят А.И. Красило и A.M. Новгородцева: «…чтобы исключалась возможность приписывания психологу административных функций и утверждался его статус независимого эксперта, прогнозирующего развитие психолого-педагогической ситуации и возможные пути воздействия на нее; но окончательное решение, ответственность и моральное удовлетворение от положительного результата все-таки оставались за теми, кто непосредственно каждодневно решающим образом влияет на детей всем потенциалом своей личности. …В ориентировании преподавательского коллектива на основе результатов научно-психологических исследований в конкретной психолого-педагогической ситуации в сочетании с последовательным возложением ответственности за последствия принимаемых решений и состоит главное содержание роли психолога на педагогическом совете или методической комиссии. Работа психолога не подменяет работу учителей, а вносит в нее слаженность, сознательность, понимание причин неудач и результатов принимаемых решений» [3, с. 4–5]. Об опыте организации деятельности школьной психологической службы в Швеции говорит Е.И. Изотова, отмечая разделение собственно психологических задач развития и проблем межличностных отношений, которые осуществляет система психологического кураторства, вынесенная за рамки образовательного учреждения, когда в задачи школьного психолога входят лишь проблемы, связанные непосредственно с обучением [1, с. 14]. Подобный подход нам кажется удачным, если организация может себе позволить одновременно заниматься проблемами внутреннего развития и решения психологических задач организации, связанных с отношениями и ростом, в то время как функции достижения внешних целей предприятия или учреждения в психологическом аспекте делегированы консультанту, специализирующемуся именно в этой области.
Предыдущие рассуждения наводят нас на мысль о том, что для определения эффективности психологического консультирования организации необходимо ввести ещё одну переменную. Довольно удачное, по нашему мнению, видение данной проблемы представлено в работе Н.И. Олифирович, где автор представляет различные модели психологического консультирования, которые как раз и включают в себя содержательные и процессуальные характеристики консультационной работы, применимые в том числе и к организациям [5].
Исследователь описывает четыре модели: медицинскую, педагогическую, психологическую (личностно-ориентированную, гуманистическую) и диагностическую [5, с. 14–17]. Без сомнений, мы можем оставить без внимания медицинский клинический подход, где в качестве критериев выделяется категория «болезнь/здоровье». Диагностическая модель предполагает деятельность в проведении диагностики и информировании клиентов чаще всего при массовых отборах (в школах, центрах занятости) и направлена на оказание психологической помощи в жизненном и профессиональном самоопределении. То, о чём мы писали выше, представляет собой своего рода конкуренцию педагогической и собственно психологической модели. Большинство исследований по консультированию организаций предполагают, на наш взгляд, работу специалиста по заранее регламентированным форме и содержанию (обучение, коррекция, просвещение и т.п.), что как раз и соответствует педагогической модели. Переход к личностно-ориентированной модели, предполагающей примат индивидуального развития личности, чаще всего вызывает проблему в консультировании организаций. Возможности совмещения этих двух статусов консультанта или неоправданности их смешения мы намерены посвятить отдельное исследование.
Рецензенты:
Волков А.А., д.псх.н., доцент, заведующий кафедрой андрагогики, ГБОУ ВПО «Ставропольский государственный педагогический институт», г. Ставрополь;
Соловьева О.В., д.псх.н., профессор кафедры дефектологии, Институт образования и социальных наук, ГБОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.
Работа поступила в редакцию 27.12.2014.
Библиографическая ссылка
Чернов А.Б. СТАТУС ПСИХОЛОГА В КОНСУЛЬТИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 12-8. – С. 1780-1784;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36441 (дата обращения: 19.04.2024).