Научный журнал

Фундаментальные исследования

ISSN 1812-7339

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,674

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Тихомирова Т.А. 1 Степанов А.А. 1

---

1 Кемеровский филиал ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет экономики статистики и информатики (МЭСИ)»

Внедрение элементов процессного подхода в управление персоналом позволяет достичь максимальной эффективности расходов на персонал, обеспечить соответствие уровня квалификации, инновационного потенциала и организационной сплоченности персонала стратегическим целям и задачам организации. Процессный подход помогает наладить реализацию функций управления персоналом и обеспечить сочетание данных функций в качестве системы. В рамках подобной системы управления персоналом могут выделяться различные элементы, среди которых планирование потребности и маркетинг персонала, организация найма и учета персонала, формирование условий труда, социальное обеспечение, развитие персонала, работа с кадровым резервом, управление карьерой и служебно-профессиональное продвижение персонала. Немаловажную роль в системе управления персоналом занимают профессиональные конкурсы. Активность участия коллектива в профессиональных конкурсах вносит весомый вклад в развитие кадрового потенциала и открывает новые возможности для повышения конкурентоспособности организации. В работе профессиональные конкурсы раскрываются как вид деятельности в рамках процесса управления персоналом образовательной организации.

Статья в формате PDF

392 KB

менеджмент

образовательное учреждение

управление персоналом

профессиональная мотивация

профессиональный конкурс

системы стимулирования

процессный подход

1. Большаков Н.М. Обобществление региональной образовательной сферы как фактор повышения конкурентоспособности // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. – 2009. – № 1. – С. 78–85.

2. Лукашевич В.В. Мотивация труда персонала (образовательных организаций): учебное пособие для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Изд. Дом «Деловая литература» – Изд-во «Геа», 2012. – 253 с.

3. Магура М.И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 144 с.

4. Степанов А.А. Профессиональные конкурсы преподавателей: монография. – LAP LAMBERT, Германия, 2015.

5. Тихомирова Т.А., Сьянов А.В. К особенностям трудовой мотивации молодежи // Фундаментальные исследования». – 2014. – № 9–11. – С. 2535–2540.

6. Gorbunov M.A. Proc. Mezhregion scientific-practical conference. – Novosibirsk, SAFBD, 2008. – Part 2. Vol. 2.

7. Gorbunov M.A. Sibirskaya finansovaya shkola [Siberian Finance School]. – 2012. – № 1. – Р. 122–127.

8. Gorbunov M.A., Kleshkov V.M., Medvedev A.V. Rossiyskoye predprinimatelstvo [Russian Entrepreneurship]. – 2009. – № 11(1). – Р. 64–69.

9. Johnson D., Scholes K., Whittington R. Corporate Strategy. – Moscow, St. Petersburg, Kiev: Publishing house «Williams», 2007. – 800 p.

Повышение конкурентоспособности образовательного учреждения на современном рынке образовательных услуг является наиважнейшей задачей. Решение данной задачи возможно несколькими путями: более эффективное использование образовательных ресурсов (операционная синергия); достижение конкурентных преимуществ (синергия менеджмента); информационный эффект синергии, связанный с эффективностью регионального рынка образовательных услуг (информационная синергия), увеличение внешнего взаимодействия путем осуществления коммуникации, сотрудничества и взаимодействия с партнерами, развитие человеческого капитала путем реализации образовательных программ по вновь вводимым специальностям, осуществление подготовки кадров по специальностям, востребованным на рынке труда, с учетом компетенций, разработанных местными компаниями, включения в учебные программы изучения современных технологий, внедренных на предприятиях; обеспечение стажировки, повышения квалификации, дополнительного образования, переподготовки преподавателей; повышения их профессиональной мотивации и т.д. [4].

Сохранение самостоятельности образовательных организаций профессионального образования в сложных экономических условиях с учетом государственной политики в части проведения мониторингов эффективности и укрупнения организаций требует активизации использования внутренних резервов. Среди таких резервов особую роль занимает профессионально-квалификационный уровень профессорско-преподавательского коллектива и качество образования. Важным стимулом повышения квалификации педагогических работников и производительности их труда, помимо заработной платы и иных выплат материального характера, являются профессиональные конкурсы (трудовые соревнования) [1].

Под профессиональными конкурсами подразумеваются конкурсы профессионального мастерства, организуемые на уровне организации и за ее пределами, предметом которых может являться любой этап производственного процесса либо процесса выполнения работ и оказания услуг. Профессиональные конкурсы, повышаются корпоративный дух соревнования, творческую активность и инициативу педагогического работника и их профессионально-квалификационный уровень [2]. Одной из главных целей организации профессиональных конкурсов в образовательной сфере считается сплочение профессионального сообщества, обмен опытом, развитие творческой инициативы, создание высокой мотивации к труду, укрепление организационно-исполнительской дисциплины. Первоочередными задачами профессиональных конкурсов в образовательной сфере являются улучшение качественных показателей в образовательном процессе, поиск нестандартных педагогических приемов и методов, повышение квалификации педагогических работников [3].

Остановимся на профессиональных конкурсах работников среднего профессионального образования. Содержание каждой из предложенных форм профессиональных конкурсов работников образовательных организаций представлено в таблице [4].

Для образовательных организаций, реализующих программы среднего профессионального образования, активное участие преподавателей в профессиональных конкурсах обеспечивает популяризацию информации об организации, привлечение дополнительного финансирования, привлечение к сотрудничеству работодателей, улучшение показателей активности преподавательского корпуса, улучшение контактов с органами власти, поиск и внедрение в образовательный процесс передовых образовательных технологий, повышение уровня мобильности преподавателей и др. [4].

Таким образом, складывается ситуация в которой образовательные организации среднего профессионального образования особо заинтересованы в активном участии работников в профессиональных конкурсах. Учитывая актуальность данного вопроса, необходимо разрабатывать (при отсутствии) и реформировать (при наличии «слабых мест») систему стимулирования работников образовательных организаций к участию в профессиональных конкурсах [4].

Содержание профессиональных конкурсов различных форм для работников образовательных организаций

Практическая часть работы строилась на базе Кемеровского филиала ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)» (далее КФ МЭСИ). Кемеровский филиал ведет активную научно-образовательную деятельность в целях интеграции бизнеса, науки и учебного процесса. Специалисты филиала принимают участие в выполнении государственных заказов на прикладные научные исследования по актуальным проблемам социально-экономического развития региона. Позиционирование образовательной организации на рынке профессионального образования определяет особую актуальность исследования [5].

Анализ системы стимулирования к участию в профессиональных конкурсах преподавателей Кемеровского филиала МЭСИ строился на основе локальных нормативных документов, интервью с руководством и анкетирования преподавателей. Проведенный анализ показал, что в 5 ключевых структурных компонентах системы стимулирования нет ни единого полностью представленного внешними стимулами. Неполноценная система стимулирования участия преподавателей образовательной организации в профессиональных конкурсах неспособна учесть весь комплекс интересующих внешних стимулов, соответственно, не способствует достижению главной цели – побуждения преподавателей к активному участию в профессиональных конкурсах.

На основе проведенного анкетирования преподавателей был составлен общий мотивационный портрет педагогического коллектива образовательной организации (рис. 1).

Согласно теории В.И. Герчикова, существует пять типов мотивации: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский. Анализ общего мотивационного портрета педагогического коллектива образовательной организации показал, что в данном образовательном учреждении из 100 % штатных преподавателей лишь 70 % имеют положительную мотивацию к участию в профессиональных конкурсах. Более чем у 30 % преподавателей на индивидуальном уровне отсутствует мотивация к участию в педагогических профессиональных конкурсах, очевидно, что данный факт должен учитываться в процессе разработки и внедрения системы соответствующей мотивации в филиале. Одной из важных функций профессиональной ориентации является социальная функция – оказание помощи в выборе профессии, построении и управлении карьерой, социальной и психологической адаптации в начальном периоде обучения и трудовой деятельности. Конечным результатом профориентационной работы является социально-экономический, дающий реальную выгоду и отдельному человеку, и государству в целом [5].

Благодаря проведенному анкетированию было установлено отношение педагогического коллектива к участию в профессиональных конкурсах (рис. 2). Около 14 % штатных преподавателей филиала принципиально не участвуют в профессиональных конкурсах, соответственно, не способны внести свой вклад в суммарный показатель активности по учебному заведению. Порядка 13 % респондентов участвуют в профессиональных конкурсах примерно 1 раз в 5 лет, 17 % принимают участие в профессиональных конкурсах 1 раз в 2–3 года. Таким образом, порядка 44 % опрошенных преподавателей не способствуют достижению общей корпоративной цели образовательной организации. Складывается ситуация, в которой либо необходимо максимально использовать ресурсы оставшихся 56 % преподавателей, либо создавать условия для повышения конкурсной активности группы преподавателей, не участвующих в конкурсах.

Рис. 2. Активность участия педагогического коллектива образовательной организации в профессиональных конкурсах ( % от общего числа штатных преподавателей) [4]

При чрезмерном использовании ресурсов активных преподавателей может произойти их переутомление и подрыв интереса. Наиболее рациональным решением является использование потенциального резерва – 44 % преподавателей, не участвующих в конкурсах. Преподавателям было предложено выбрать 10 наиболее эффективных стимулов участия в профессиональных конкурсах. Благодаря проведенному анализу установлено, что в существующей и применяемой системе стимулирования участия в профессиональных конкурсах образовательной организации отсутствуют те стимулы, которые являются, по мнению преподавателей, наиболее эффективными.

В ходе проведенного анализа системы стимулирования к участию преподавателей в профессиональных конкурсах были выявлены следующие проблемы:

1. Несоответствие существующей системы стимулирования в плане соотношения материальных и нематериальных стимулов (в системе отдан приоритет материальным стимулам, однако преподаватели обозначили в качестве наиболее эффективных нематериальные стимулы). Предлагается включить в систему стимулирования участия преподавателей филиала в профессиональных конкурсах различные организационные стимулы. Отметим, что среди предложенных к внедрению нематериальных стимулов, финансовых затрат требуют только разовые надбавки к заработной плате за интенсивность труда, а также единовременные выплаты за призовые места в профессиональных конкурсах). Для внедрения прочих предложенных организационных стимулов материальные затраты не потребуются, речь идет о перераспределении ресурсов [4].

2. Общий мотивационный портрет преподавателей образовательной организации показал наличие в коллективе 12 % преподавателей люмпенизированного типа. Система стимулирования к участию преподавателей в профессиональных конкурсах не содержит отрицательных стимулов для данной группы персонала. Предлагается рассмотреть вопрос о включении отрицательных внешних стимулов в существующую систему.

3. Установлено, что более 35 % преподавателей образовательной организации считают, что существует негласное требование о минимальном педагогическом стаже для эффективного участия в профессиональных конкурсах. По мнению данной группы респондентов, их профессиональный опыт не соответствует минимально необходимому и участие в профессиональных конкурсах заведомо обречено на неудачу [4].

В качестве решения данной проблемы необходимо внедрить в образовательной организации программу методических совещаний для молодых преподавателей, посвященных участию в профессиональных конкурсах. Предлагается рассмотреть вопрос о привлечении к участию в конкурсах молодых преподавателей в тандеме с их опытными наставниками. Участие в профессиональном конкурсе может стать одним из основных критериев в вопросе определения соответствия занимаемой должности по истечении испытательного срока [4].

4. В процессе анализа официальных документов было установлено, что в образовательной организации фиксируются не все факты участия преподавателей в профессиональных конкурсах в результате неинформирования со стороны преподавателей. Для исправления ситуации требуется разработка системы учета внеаудиторной активности преподавателей, предназначенная обеспечить учет 100 % внешней активности преподавателей. Предлагаемые рекомендации имеют определенный социальный эффект, который заключается в снижении напряженности в коллективе, уходе от излишних отчетных форм и бумажного делопроизводства, побуждении преподавателей к участию в конкурсах с учетом индивидуальных мотивационных особенностей, внесении в сложившуюся систему тех стимулов, которые охватили бы ранее не мотивированных преподавателей, снижении нагрузки активных и результативных преподавателей [4].

Рецензенты:

Поварич И.П., д.э.н., профессор, зав. кафедрой менеджмента, Кемеровский государственный университет, г. Кемерово;

Косинский П.Д., д.э.н., профессор, Кузбасский государственный технический университет, г. Кемерово.

Библиографическая ссылка