Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,441

МОДЕЛЬ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРИОД СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

Токарева Ю.А. 1 Коваленко Т.К. 1
1 ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»
Разнообразие и разноплановость антикризисных мероприятий создает сложность для выделения наиболее эффективных и действенных путей преодоления кризиса. Разработка модели антикризисного управления персоналом и её включение в деятельность системы управления обусловлена самим кризисом и следующим за ним снижением экономических показателей и перспектив развития. Сущность антикризисного управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении основных факторов эффективности управления в условиях кризиса. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Модель антикризисного управления связана с раскрытием необходимых потенциалов личности и включает профессиональные и личностные блоки.
управление
антикризисное управление персоналом
модель антикризисного реагирования
профессионально-личностный потенциал
1. Гуцыкова С.В. Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности: aвтореф. дис. ... канд. пс. наук. – М.: Институт психологии Российской академии наук, 2012. – 30 с.
2. Забродин, Ю.М., Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г. Психология человека и управление персоналом // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. – 2005. – № 2. – С. 53–67.
3. Охотников О.В. Философские основы кадровой политики организации // Кадровая политика организации: ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. – Вып. 1. – Екатеринбург: УрФУ, 2015. – С. 8–19.
4. Пономарева О.Я. Применение модели компетенций как направление кадровой политики: от теории к практике // Кадровая политика организации: ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. – Вып. 1. – Екатеринбург: УрФУ, 2015. – С. 29–39.
5. Прозорова, О.Н. «Психология самости» Э. Эриксона и логотерапия В. Франкла в управлении персоналом: сравнительный анализ // Актуальные проблемы гуманитарных наук. – Томск, 2013. – С. 269–271.
6. Рябов О.А. Моделирование процессов и систем: учебное пособие. – Красноярск, 2008. – 122 с.
7. Смирнов В.К. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб пособие. – М., 2007.
8. Токарева Ю.А. Управленческое консультирование как элемент системной кадровой политики // Кадровая политика организации: ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. – Вып. 1. – Екатеринбург: УрФУ, 2015. – С. 148–155.

На современном этапе развития психологической стороны экономических процессов актуализируется проблема разработки модели антикризисного управления персоналом, раскрывающая идею поддержания стабильной социальной формы в период экономического кризиса, переживаемого Россией. Наряду с тем, что подобного рода разработки представляют собой не редкость для научно-исследовательских работ в области управления персоналом, огромной заслугой ученых является обращение внимания к анализу психологической составляющей деятельности служб по управлению персоналом (А.П. Градов, Ю.М. Забродин, О.Н. Прозорова, В.К. Смирнов и др.). Психология управления и связанная с ней задача психологического моделирования только начинает разрабатываться отечественной психологической школой и значительный вклад в данное направление вносят исследования, содержащие ориентиры, необходимые для понимания процессов кадровой составляющей предприятий (О.Е. Алехина, Ю.И. Богданов, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, О.В. Охотников и др.). Моделирование процесса антикризисного управления, включающего развитие профессионально-личностного потенциала кадрового состава предприятия, основано, прежде всего, на установленной дидактической сущности и особенностях этого процесса, имеющих свою специфику в период реформ и социальных кризисов (Т.К. Коваленко, О.А. Рябов, Ю.А. Токарева, А.Э. Федорова и др.).

Под моделью понимается такая мысленно представляемая или материально реализованная система, которая, отображая или воспроизведя объект исследования, способна замещать его так, что её изучение даёт нам новую информацию об этом объекте [6]. Основу модели антикризисного управления персоналом составляют процессы развития профессионально-личностного потенциала сотрудников посредством психологических технологий, различных форм, методов, принципов, критериев, компонентов, функций и образовательных модулей.

Учитывая имеющиеся разработки в области антикризисного управления на основе личностной и профессиональной реализации специалиста, к настоящему времени все очевиднее обозначаются противоречия между:

– многочисленностью исследовательских работ, раскрывающих вопросы профессиональной деятельности в условиях кризисов и стрессов и требований к её осуществлению, и недостаточной представленностью работ, характеризующих идею целостности личностной и профессиональной подготовленности к решению задач повышенного уровня сложности;

– многоаспектностью изученности задачи антикризисного управления и фрагментарностью исследований, изучающих профессиональную и личностную сторону специалиста, психологический аспект его реализации в условиях кризиса;

– необходимостью моделирования процесса антикризисного управления с учетом профессионально-личностной составляющей развития специалиста и фрагментарностью представлений о целенаправленных моделях развития персонала в условиях кризиса.

Поиск путей разрешения этих противоречий определил проблему нашего исследования, которая в теоретическом плане заключается в разработке модели антикризисного управления персоналом в условиях социально-экономического кризиса на основе личностно-профессионального потенциала с учетом его структурной организации и содержательной наполненности, обеспечивающей успешное осуществление профессиональной деятельности.

Теоретической основой моделирования антикризисного управления персоналом на основе профессионально-личностного потенциала являются труды в области научного моделирования (Б.В. Бирюков, В.А. Веников, Ю.А. Гастев, Е.С. Геллер, О.Я. Гельман, А.И. Уемов, В.В. Чавчанидзе, В.А. Штоф и др.), моделирования в психологии (П.К. Анохин, Н.А. Бернштейн, В.П. Зинченко, И.М. Кондаков, Б.Г. Мещеряков и др.).

Моделирование как метод научного познания основан на подобии, при котором исследуется не сам объект, а его аналог, его заместитель, а затем полученные при изучении модели результаты экстраполируются на исследуемый объект. Модель может быть объективно выстроена и реализована только с учетом миссии, целей и стратегии антикризисного реагирования, т.к. по своей сути является идеальным образцом специалиста, который может быть эффективен в условиях профессионального стресса и кризиса [6].

Актуализация модели антикризисного управления персоналом будет полноценной при соблюдении ряда внешних (созданных психологом) и внутренних (зависящих от специалиста) условий:

1. Системного подхода, заключающегося в обязательном участии, в условиях кризиса, всех компонентов профессионально-личностного потенциала. В личностном: когнитивного, эмоционального и поведенческого. В профессиональном: мотивационно-потребностного, исполнительного и контрольно-оценочного.

2. Фасилитационного подхода, связанного с адекватной психологической тактикой актуализации личностных ресурсов, поскольку при таком подходе основное внимание уделяется созданию условий для индивидуальной и коллективной реализации всех компонентов личностного потенциала в условиях кризиса.

3. Ответственного отношения к процессу антикризисного реагирования. Модель окажется эффективной только в том случае если сам профессионал осознает степень ответственности за совершаемые действия, захочет приложить старания и усилия к собственному развитию и уровню профессионализма.

Анализ имеющихся разработок в области психологического моделирования и сопровождения позволил сформировать ряд четких ориентиров для теоретического моделирования антикризисного управления:

1) на первый план выдвигается личностный уровень, т.е. не готовый набор профессиональных умений и навыков, а личностная и организационная деятельность, способность специалиста «расти» посредством разрешения сложных задач, умение анализировать свои личностные качества, находить условия для личностного роста;

2) профессиональный уровень связан с умением быстро создавать, «конструировать» выход из сложившейся кризисной ситуации с использованием собственных профессиональных компетенций. Реализация профессионального уровня связана с наличием у специалиста новых знаний, профессиональных умений в соответствии с требованиями рыночной ситуации [1].

Обобщение проведенных исследований позволяет утверждать, что процесс антикризисного реагирования требует следующего набора личностно-профессиональных качеств и прогрессивных структурных изменений личности:

1. Изменение направленности личности:

– расширение круга интересов и изменение системы потребностей;

– актуализация мотивов достижения;

– возрастание потребности в самореализации и саморазвитии.

2. Увеличение опыта и повышение квалификации:

– повышение компетентности;

– развитие и расширение умений и навыков;

– освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач;

– повышение креативности деятельности.

3. Развитие сложных частных способностей.

4. Развитие профессионально важных качеств, определяемых спецификой деятельности.

5. Развитие личностно-деловых качеств.

6. Повышение психологической готовности к профессиональной деятельности в условиях стресса. Известно, что деятельность человека как осознанная форма разнообразной поведенческой активности определяется не только профессиональными качествами субъекта, но и его личностными особенностями [8].

pic_76.wmf

Рис. 1. Модель антикризисного управления персоналом в условиях социально-экономического кризиса

Опираясь на принципы системного и деятельностного подходов в разработке модели, можно выделить структурные элементы, позволяющие качественно оценить как содержание, так и характер психологической готовности персонала с точки зрения личностного и профессионального реагирования. Так, личностное реагирование и готовность противостоять кризисным процессам включает: когнитивный компонент – содержит совокупность знаний о себе как профессионале, о мировых тенденциях в отношении осуществляемой профессиональной деятельности, которые позволяют выдерживать и эффективно преодолевать различные, в том числе стрессовые ситуации. Когнитивный компонент определяет эффективность профессиональной деятельности как самостоятельно, так и в команде. В период социальных преодолений структура когнитивного компонента претерпевает изменения при накоплении необходимых знаний, умений, навыков, включает представление себя в сложных ситуациях, знания о себе как личности, свои сильные и слабые стороны, свои установки, способности; эмоциональный компонент – осознание признаков эмоционального комфорта, понимание признаков эмоциональной напряженности, внутренняя готовность к переживанию определенных профессиональных ситуаций, способность к сопереживанию, сочувствию, выражению и пониманию эмоций других; поведенческий – практичность, самостоятельность, уверенность, позволяющие самостоятельно принимать решения, реализация индивидуальных предпочтений в выборе стратегий поведения в проблемных ситуациях социального взаимодействия, сформированность определенных умений, позволяющих успешно выполнить профессиональные задачи, умение адекватно проявить себя в неожиданных ситуациях, способность контролировать и управлять своими реакциями. Профессиональное образование включает: мотивационно-потребностный компонент – ведущие детерминанты профессиональной деятельности, желание реализовать себя в ситуации нестабильности, индивидуальную активность, осознание потребности в саморазвитии; исполнительный компонент – наличие сформированных умений и навыков, связанных с профессиональной деятельностью, умение применить их на практике; контрольно-оценочный – осознанное отношение к результатам своего профессионального поведения, профессионального развития, умение оценить и скорректировать отдельные личностные и профессиональные умения, планирование и достижение более высокого уровня профессионализма, компетентности.

Проблема моделирования антикризисного процесса с учетом профессионально-личностного потенциала персонала представляет собой современную постановку традиционных для психологии вопросов о психологических критериях, о соотношении личностного и профессионального.

pic_77.wmf

Рис. 2. Модель профессионально-личностного потенциала антикризисного регулирования

На наш взгляд, личностные качества составляют важный фундамент профессиональной успешности специалиста. Учитывая профессионально-личностные качества, особенности их профессиональной деятельности, мы можем сказать, что успешное поведение специалиста будет зависеть от последовательного достижения достаточного для антистрессового регулирования профессионально-личностного потенциала.

Рецензенты:

Банникова Л.Н., д.соц.н., профессор кафедры социологии и социальных технологий управления, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург;

Васягина Н.Н., д.псх.н., профессор, заведующая кафедрой психологии образования, Уральский государственный педагогический университет, г. Екатеринбург;

Козлова О.А., д.э.н., профессор, руководитель центра исследований социоэкономической динамики, Институт экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург.


Библиографическая ссылка

Токарева Ю.А., Коваленко Т.К. МОДЕЛЬ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРИОД СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 8-3. – С. 616-619;
URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38951 (дата обращения: 15.04.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074