Формирование теории человеческого капитала имеет давние исторические корни, а методика математической оценки такого вида капитала появилась относительно недавно, в конце двадцатого века. При зарождении теории о знаниях и опыте человека оценку человеческому капиталу давали различные факторы, которые способствовали развитию данного капитала, а также увеличению доходов человека через рост капитала.
Впервые о неисчерпаемости человеческих знаний, способных повлиять на сверхприбыль и экономический рост целого государства, упоминается в трудах античных философов Аристотеля и Платона, также упоминания встречаются в работах Т. Гоббоса, Тюрго, Дж. Локка, Б. Франклина, Ф. Кенэ. Как известно, универсальность человеческого разума является базой для сотворения прогресса. Например, Тюрго напрямую связывал прогресс общества с талантом индивида. В своем трактате «Ценности и деньги» он выделял следующие стадии прогрессивного общества – это религия, спекуляция и научность. Один из представителей школы физиократов Кенэ отмечал в своих работах, что на развитие интеллекта рабочего оказывает влияние его мастерство и оснащенность предприятия, на котором он работает (рис. 1).
Рис. 1. Методика оценки человеческого капитала без математического обоснования
Дж. Локк в своей работе «Два трактата об управлении государством» описывал человека как индивида, труд тела которого принадлежит только ему. Универсальные знания человека, а также его способность к производительному процессу заставляют задуматься над тем, кому принадлежит продукт, сотворенный человеком [8].
На данных этапах развития человечества сложно было оценить человеческий труд и вклад, который он вносил в производительный процесс. Ценность рабочей силы была на тот момент невысока. Но наступила «эра марксизма» и внесла свои понятия в оценку «рабочей силы». Итак, Карл Маркс дал свою трактовку: «рабочая сила может быть предметом продажи лишь постольку, поскольку она сохраняет средства производства как капитал, воспроизводит свою собственную стоимость как капитал и в неоплаченном труде доставляет источник добавочного капитала. Человеческая рабочая сила в текучем состоянии, или человеческий труд, образует стоимость, но сам труд не есть стоимость. Стоимостью он становится в застывшем состоянии, в предметной форме» [9]. По мнению К. Маркса, оцениванию поддается только человеческий труд в застывшей форме, то есть в форме произведенного продукта, который в дальнейшем можно реализовать. Следует отметить, что наемный работник не является собственником произведенных продуктов, он лишь является собственником своего человеческого капитала, способного приносить ему доход. Стоимость человеческого труда с его квалификацией и опытом работы оцениваются как в натуральных показателях, так и в денежных. Поскольку труд материализуется в форме товаров и в дальнейшем продается, то это значит, что и труд и сам работник все таки являются собственностью предприятия. Так как они не только участвуют в производительном процессе, но и устанавливают цену за физический и моральный износ, помноженный на стоимость производимой продукции (рис. 1).
Карл Маркс отметил, что «цена рабочей силы и прибавочной стоимости определяется тремя обстоятельствами: длиной рабочего дня; нормальной интенсивностью труда; производительной силой труда» [9]. Также Маркс вывел соотношение прибавочной стоимости к стоимости рабочей силы:
(1)
Маркс говорит о том, что денежные средства следует делить на две части. Одна часть идет на финансирование средств производства, а вторая на расходование и поддержание рабочей силы. Из формулы (1), видно, что часть капитала, превращенная в рабочую силу, в процессе производства должна изменить и свою стоимость.
Не только Маркс уделял внимание проблемам воспроизводства рабочей силы. Так в октябре 1966 года на XI Международной конференции по статистике труда, которая проходила в Женеве, была принята Резолюция о затратах на рабочую силу [13]. В резолюцию вошла классификация затрат на формирование и поддержание рабочей силы. В структуру включены 10 групп, такие как: прямая заработная плата, оплата неотработанного времени, премиальные и денежные вознаграждения, стоимость профессионального обучения и т.д. В каждую из групп входят еще дополнительные подгруппы, так «прямая заработная плата» включает в себя: основную заработную плату, стимулирующие доплаты, доплату за сверхурочную работу. Так же как и идея К. Маркса, данная классификация содержит условно-постоянные и условно-переменные расходы с показателями m и v (формула (1)). Прибавочная стоимость как составляющий элемент общественной стоимости рабочей силы определяется интеллектуальной и профессиональной насыщенностью работника, уровнем сложности аналитического труда, а также масштабами, объективно-временными потребностями внешней среды над приложениями конкретного субъективного человеческого капитала в процессе труда.
Оценка человеческого капитала – это очень популярный способ оценки интеллектуального уровня сотрудников, которым активно пользуется руководство различных крупных организаций. Так как персонал является частью бренда и лица фирмы, то он должен соответствовать моральному и патриотическому облику организации, в которой он работает. Руководство часто наводит справки с предыдущих мест работы или учебы, чтобы выстроить психологический портрет будущего работника. Обязательно проверяются все данные о дипломах, сертификатах и свидетельствах. Сбор информации позволяет дать примерную оценку уровня профессионализма человека.
Оценка человеческого капитала через показатель «гудвилл»
Следующие взгляды на оценку человеческого капитала, уже более современные, имеют математическое обоснование (рис. 2). Так, оценка человеческого капитала через показатель «гудвилл» на сегодняшний день является одной из самых популярных. Из современных соотечественников данную тему изучали: Е.Л. Балашов, Г.И. Вовненко, Н.А. Горелов, Б.В. Донгак, М.В. Дулясова, С.В. Комаров, К.В. Коптева, Е.В. Куницкая, О.Н. Литун, О.В. Лосева, М.А. Меньшикова, А.Н. Мухаметшина, Г.Н. Тугускина, Т.Р. Ханнанова, Д.С. Яковлев.
Первоначально показатель «гудвилл» включал в себя исключительно территориальное расположение объекта, что раньше являлось одним из сильнейших преимуществ перед конкурентами [7]. На сегодняшний день нет четкой трактовки данного понятия. При этом все научное сообщество едино в одном, что «гудвилл» – это ключевой фактор для успешного ведения бизнеса, поскольку он позволяет извлечь экстраординарную прибыль, не привлекая при этом дополнительных активов [15].
Составим сравнительную таблицу по составным элементам человеческого капитала и гудвилл-ресурсам, взаимосвязь которых может обеспечить значительный рост гудвилла компании на долгосрочный период (рис. 3).
Рис. 2. Методика нахождения человеческого капитала через математический анализ
Рис. 3. Сравнительная таблица элементов человеческого капитала и показателей гудвилл-ресурсов
Рис. 4. Соотношение показателей гудвилл к гудвилл-ресурсам организации [4]
Итак, гудвилл сочетает в себе нематериальные преимущества организации. При правильном использовании руководством таких ресурсов предприятие может гарантировать себе конкурентное преимущество, а также рост прибыли на длительный период.
Построим иерархическую модель из показателей гудвилл (рис. 4).
Чтобы математически проанализировать данный показатель, рассмотрим его на примере трех сотрудников: S1; S2; S3. Предположим, что знания, опыт и квалификация каждого должны быть оценены по 10-балльной шкале: Z1 = 9; Z2 = 6; Z3 = 3.
Составим отношение первого сотрудника к третьему:
(2)
Сотрудник S1 по значимости на предприятии превосходит сотрудника S3 в три раза. Скорей всего квалификационный опыт первого в разы превосходит последнего, а следовательно, и значимость выполняемой работы будет распределяться в зависимости от опыта. Чем квалифицированней специалист, тем сложнее работа. А следовательно, тем он более значим для организации.
Запишем данное отношение в виде квадратной матрицы:
Для любого i-го значения справедливо равенство aii = 1, то есть 
. При этом следует отметить, что при 
значение также будет равно 1. То есть при совместной работе двух специалистов с разными уровнями квалификации результат будет также достигнут и работа будет выполнена качественно. При коллективной работе специалист с низким уровнем человеческого капитала будет повышать свои знания, а следовательно, в дальнейшем сможет выполнять данную работу самостоятельно, тогда его показатель приравняется к значению 
.
Существует более простой способ расчета человеческого капитала через показатель гудвилла в работе Г.Н. Тугускиной «Моделирование структуры человеческого капитала». В основу методики оценки человеческого капитала включаются следующие показатели: ЗП – предполагаемая или выплаченная заработная плата; И – инвестиции в образование; t – время; S – оценка стоимости работника; Гчк – гудвилл человеческого капитала [12].
(3)
Г.И. Вовненко в своей работе «Учет и анализ человеческих ресурсов в соответствии с применяемыми в мировой практике подходами» критикует данный метод за его неточность нахождения человеческого капитала через показатель гудвилла [3]. Действительно, рассчитывая показатель Гчк, можно столкнуться с такой проблемой, как отсутствие точных критериев определения «оценки стоимости работника», а следовательно, невозможно точно определить значение человеческого капитала без данного показателя.
Нахождение оценки человеческого капитала через дисконтирование и нахождение уровня заработной платы
Еще один из популярных способов нахождения человеческого капитала математическим путем при помощи коэффициента дисконтирования (рис. 3). Подобным исследованием занимались: Е. Балацкий, К.В. Балдин, В.В. Богатырева, Л.В. Згонник, А.Н. Исаенко, И.И. Передеряев.
По мнению А.Н. Исаенко, для нахождения минимального уровня будущих доходов, при которых должны окупиться затраты, совершенные на формирование человеческого капитала, то есть приобретение профессиональных знаний и навыков, следует придерживаться следующей формулы [6]:
(4)
где It – величина инвестиций; Et – доходы, полученные в том же году; r – коэффициент дисконтирования будущих периодов; 
– совокупный доход, полученный за n лет от сделанных инвестиций.
Следуя формуле (4), показатель нижней границы должен оправдать инвестиционный риск. Также следует отметить, что формирование человеческого капитала базируется не только на финансовых затратах, но и на трудовых, а также личных качествах человека. Результативность затраченных инвестиций может быть не оправдана в случае банального снижения уровня здоровья (потеря капитала здоровья), поэтому данный метод оценивания человеческого капитала не может быть объективно точным.
Еще один соотечественник Е. Балацкий в своем труде «Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы» предлагает оценивать инвестиции в человеческий капитал через следующие показатели: Wt – инвестиции в профессиональное образование; Dt – доходы, полученные от общего образования; π – доходы, полученные от общего и профессионального образования; r – норма отдачи за вложенные инвестиции [2].
(5)
Инвестициями в данной ситуации могут являться не только вложенные деньги, но и затраченные усилия, время, а также потерянные доходы (отказ от работы на срок получения образования). В итоге показатель π должен отражать не только корпоративный человеческий капитал, но при измененных расчетах может показать и национальный человеческий капитал.
Проанализируем еще один метод математического нахождения человеческого капитала, через коэффициент дисконтирования, предложенный в работе Л.В. Згонник. Дать оценку человеческому капиталу можно, рассчитав его по следующей формуле [5]:
(6)
где НК – человеческий капитал, денежная оценка стоимости рабочей силы; r – коэффициент дисконтирования; Cst – стоимость жизни одного человека; n – число лет.
Предположим, что после получения высшего образования 22-летнему человеку необходимо рассчитать уровень человеческого капитала через коэффициент дисконтирования и срок его окупаемости. За базовый период возьмем 10 лет (с 2004 по 2014 год), то есть извлекаем корень в десятой степени из увеличения стоимостного значения заработной платы. По данным Росстата средняя заработная плата жителя Российской Федерации в 2004 году составляла – 6 740 рублей, а в 2014 году – 27 754 рубля [14]. Стоимостное увеличение среднего уровня заработной платы составляет – 4,118 раза. Извлекаем корень в десятой степени и получаем коэффициент дисконтирования H ≈ 1,152.
Определим стоимость жизни одного человека исходя из данных Росстата за 2014 год. Реальные расходы на домохозяйство составили – 8 234 рубля в месяц [14] или 98 808 рублей в год. Теперь можно условно дифференцировать показатели по возрастным периодам:
до 3 лет – 24 702 рубля (25 % );
4–5 лет – 49 404 (50 %);
6–8 лет – 79 126 (80 %);
9–10 лет – 98 808 (100 %).
Рассчитаем долю среднего ежегодного авансированного человеческого капитала:
(руб.) (7)
Суммарный человеческий капитал за 10 лет с учетом дисконтирования составит
(руб.) (8)
Согласно данным Росстата среднегодовая заработная плата в 2014 года составила – 333 048 рублей. Следовательно, период компенсации авансированного человеческого капитала с учетом данного уровня оплаты труда составит 3 года 7 месяцев. То есть окупаемость вложенных средств и усилий человека не превысит и десяти лет.
Предложенный метод нахождения HK нельзя назвать точным, так как не учитываются факторы, которые могут изменить данные показателя, например уровень инфляции, потеря работы, изменения уровня заработной платы, премии, бонусы и т.д.
Нахождение оценки человеческого капитала через коэффициент образования
Исследуя вопрос методики оценки человеческого капитала, мы исходили из основных концептуальных положений, описанных в трудах многих отечественных и зарубежных авторов. Но, как мы с вами могли убедиться, ни одна из методик не может дать точную оценку уровню человеческого капитала индивида или организации в целом.
Анализируя перечисленные выше методики и подставляя данные реальных людей, выявили неточности и погрешности в расчетах, так как многие показатели невозможно просчитать, или при расчетах небыли учтены уровень инфляции, безработицы, географическое расположение и многие другие факторы.
Для определения методики расчета человеческого капитала уточним понятие «человеческий капитал».
Человеческий капитал – совокупность человеческих знаний, профессионального опыта, образования, здоровья, интеллектуальных способностей, творческого подхода к работе. Оценку человеческому капиталу можно дать по 10-балльной шкале. Выделим четыре составляющие данного понятия – возраст, образование, профессиональный опыт и здоровье. Эти категории должны быть переведены в коэффициенты, которые помогут определить уровень человеческого капитала.
Коэффициент возраста (Kv) необходимо учитывать, так как он тесно взаимосвязан с остальными показателями. Также в соответствии с рекомендациями НИИ труд в зависимости от возраста должен быть разным. Например, согласно статье 20 Трудового кодекса РФ на полный рабочий день без согласия родителей человек может устраиваться с 16-летнего возраста [11]. Следовательно, до 16 лет, каким бы высоким уровнем человеческого капитала вы ни располагали, приносить материальный доход в полной мере он вам не сможет.
Для определения показателя возраста необходимо разделить работников по возрастным группам: от 14 до 25 – 0,5; от 26 до 35 – 1; от 36 до 45 – 0,9; от 46 до 55 – 0,8; от 56 до 75 – 0,6; от 76 и выше – 0,5. Также согласно тем же НИИ качество физического труда зависит напрямую от возраста [1]. Ухудшение качества производимого продукта (при физическом труде) у женщин наступает после 50 лет, а у мужчин после 55.
Коэффициент здоровья (Kz) показатель, отвечающий за капитал здоровья работника. Условно в рис. 5 мы взяли максимальный показатель, равный единице на протяжении всей жизни человека. Маловероятно, что коэффициент здоровья может быть всю жизнь равен единице, но для примера мы воспользуемся именно этими данными.
Коэффициент образования Ko начинает формироваться с рождения человека. Базовые знания закладываются в школьные годы. На базе этих знаний потом будут формироваться и профессиональные знания работника. А.Н. Светлакова и С.О. Палкина в своей совместной работе «Методика оценки человеческого капитала в аграрном секторе экономики» предлагают конкретные значения для нахождения показателя образования:
1,00 – для лиц с высшим образованием и работающих по специальности;
0,80 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
0,70 – для лиц, имеющих средне-профессиональное образование;
0,60 – для лиц, имеющих начально-профессиональное образование;
0,30 – для лиц, имеющих полное среднее образование [10].
Коэффициент профессионального опыта KPO должен учитывать стаж работы в занимаемой должности с учетом повышения квалификации раз в три года. Данный показатель с возрастом работника начинает уменьшаться, так как с появлением новых технологий могут возникнуть проблемы с квалификационным уровнем сотрудника.
Человеческий капитал можно найти по следующей формуле:
(9)
где ЧК – человеческий капитал; V – показатель возраста по группе; С – показатель стажа работы по группе; Z – показатель здоровья по группе; О – показатель образования.
Рис. 5. Общие элементы в различных современных методиках оценки человеческого капитала
Рассчитаем человеческий капитал двадцатипятилетнего работника с высшим образованием, работающего по специальности 3 года. За время работы на больничный сотрудник не уходил.
(10)
Как было сказано ранее, максимальный балл за накопленный капитал может быть равен 10. Для данного примера – 7 баллов тоже очень высокий показатель, и таковым он является из-за идеального капитала здоровья. При этом стаж сотрудника невелик, и это, наоборот, снижает его профессиональные качества. С возрастом его капитал будет расти.
Подобные методы расчетов являются одними из самых точных. Это связано с большим количеством показателей, которые определены критериями. Погрешности в расчетах могут быть из-за Kz, которому следует уделить особое внимание.
Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что среди множества теорий оценки величины человеческого капитала и разработанных математических моделей существуют и общие элементы, объединяющие данные теории (рис. 5). Автор выделяет семь базовых элементов, которые позволят более точно оценить человеческий капитал на практике.
Библиографическая ссылка
Кобзистая Ю.Г. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ВЕЛИЧИНЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 5-1. – С. 148-155;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40265 (дата обращения: 16.04.2024).