Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,074

АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ ЭЛЕКТРОННЫХ ОБУЧАЮЩИХ КУРСОВ В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ БАНКОВСКИХ СОТРУДНИКОВ

Гусева А.И. 1 Дроздова А.А. 1
1 Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»
Данная работа посвящена электронным обучающим курсам для банковских сотрудников. Проанализирована система корпоративного обучения в банковской сфере. Выявлена специфика указанного обучения. Отмечены существующие в настоящее время проблемы и недостатки. Для решения некоторых из них авторами предложена обобщенная модель построения электронного обучающего курса, ориентированная на максимально эффективное обучение. Рассмотрены свойства и критерии, которым должен соответствовать обучающий курс, а также проанализированы результаты от его внедрения. Сформирован перечень результатов, на которые должно ориентироваться проводимое обучение. Для оценки эффективности обучения рассмотрена четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, определены ее недостатки и проблемы. Предложено усовершенствование данной модели за счет добавления пятого уровня, определяющего коэффициент возврата на инвестиции ROI в обучении персонала, и введения соответствующих показателей для каждого уровня, позволяющих сформировать более полную картину общей оценки обучающего курса, наглядную и точную оценку эффективности, провести более быстрый анализ полученных результатов, а также получить четкую структурированность полученных результатов и оценок.
электронные обучающие курсы
система корпоративного обучения
банковская сфера
оценка эффективности обучения
модель построения обучающего курса
1. Алавердов А.Р. Стратегический менеджмент в коммерческом банке. – М.: МаркетДС, 2007. – 576 с.
2. Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация / под общ. ред. С.Р. Филоновича. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. – 690 с.
3. Дроздова А.А. Корпоративное обучение как ключевое звено управления персоналом в банковской деятельности // Проблемы и перспективы развития образования в России: материалы XVIII Международной научно-практической конференция. – Новосибирск, 2013. – С. 288–295.
4. Митрофанова Е.А. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом // В монографии «Менеджмент: опыт, проблемы, перспективы» / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. – Пенза: ПГУАС, 2011.
5. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004.

В последние годы многие банки начали рассматривать расходы на обучение персонала как основные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированный персонал является ключевым звеном в конкурентной борьбе в современных рыночных условиях. Для крупных банков создание систем электронного обучения является необходимой адекватной реакцией на изменяющиеся внешние условия рынка. Поэтому создание современных электронных обучающих курсов и оценка их эффективности является особо актуальной задачей для стремительно развивающейся банковской системы.

Труд банковского сотрудника является специфическим видом труда и имеет существенные особенности, которые оказывают значительное влияние на систему корпоративного обучения банковских сотрудников.

Основные проблемы существующих систем корпоративного обучения

Основными направлениями корпоративного обучения в банке являются:

  • функциональная подготовка, направленная на эффективное выполнение должностных обязанностей, освоение бизнес-процессов, продуктов и технологий деятельности Банка;
  • развитие навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных стандартов качества ведения дела;
  • развитие управленческих компетенций, направленное на формирование единой корпоративной системы управления [3].

Таким образом, для обеспечения успешного формирования системы обучения сотрудников банка необходимо учитывать ряд особенностей труда в сфере кредитно-финансовых операций.

Несмотря на активное использование электронных обучающих технологий, на текущий момент имеется ряд проблем, препятствующих развитию данного направления. К общим проблемам можно отнести недостаточность нормативно-методического обеспечения, недостаточную организационно-управленческую и техническую поддержку процесса обучения, а также наличие нескольких автоматизированных систем обучения.

Обобщенная модель электронного обучающего курса

На основе всего вышесказанного в данной работе предлагается следующая обобщенная модель построения электронных обучающих курсов в банковской сфере:

1. Электронный обучающий курс должен содержать элементы адаптивности – в частности, гибкую траекторию обучения (что является кардинальным отличием от систематического и обязательного изучения материала на очных курсах). При этом важен модульный подход к представлению учебного материала, который позволяет осуществлять обучение в зависимости от уже имеющегося уровня знаний (рис. 1). В начале работы с электронным курсом специалисту предлагается пройти специальный пре-тест, позволяющий определить его исходный уровень знаний. В зависимости от результата выполнения этого пре-теста обучающемуся рекомендуется та или иная образовательная траектория.

Кроме модулей учебного материала, содержательная часть дистанционного курса также должна включать в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы.

Все это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации.

2. Обучающий курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения предмета курса.

3. Обучающий курс должен учитывать специфику обучения в банковской сфере, а именно:

  • частые изменения нормативных документов, сокращение жизненных циклов банковских продуктов, частые инновации в окружающей среде;
  • высокие квалификационные требования, необходимость постоянного контроля за уровнем квалификации с целью выявления пробелов в знаниях;
  • повышенные требования к информационному обеспечению трудовой деятельности;
  • высокая техническая оснащенность и массовая автоматизация рабочих мест [1].

4. В обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий.

5. Компьютерные средства обучения должны содержать актуальный учебный материал и быть снабжены актуальной нормативной базой.

6. Средства обучения должны быть ориентированы на использование в Web-среде. То есть обучение может происходить не только путем подключения к внутренней корпоративной сети Интранет, но и удаленно, например через интернет-портал банка.

7. Обеспечение непрерывности и цикличности процесса обучения и тестирования, например:

  • регулярное проведение обучение и тестирование сотрудников при изменении их должностных или функциональных ролей;
  • проведение обучения и тестирования сотрудников при существенных изменениях, происходящих в типовых программных комплексах;
  • проведение обучения и тестирования вновь принятых сотрудников.

8. Образовательная программа должна быть нацелена на решение профессиональных проблем обучающихся специалистов банковской отрасли. Учитывая изменение профессиональных навыков и умений как важнейший результат обучения, система повышения квалификации специалистов должна ориентироваться на более широкий перечень результатов, которые были бы адекватны вышеуказанным потребностям [2]. Этот перечень можно представить в виде уровней, где каждый последующий включает в себя предыдущий (рис. 2).

Первый уровень – базовые навыки, которые являются необходимым условием для приобретения профессиональных знаний и влияют на эффективность их использования.

Второй уровень – профессиональные навыки: способность осуществлять деятельность в конкретном профессиональном контексте.

pic_85.tif

Рис. 1. Пример структуры компьютерного учебного средства с элементами адаптивности

Третий уровень – межличностные навыки: организованность, коммуникабельность, умение работать в команде, владение искусством переговоров.

Четвертый уровень – навыки обучения: умение применить имеющиеся знания в новых условиях, быстрая профессиональная адаптация.

Пятый уровень – личностные изменения, характеризующиеся способностью переосмысливать ценности, лежащие не только в основе профессиональной деятельности, но и выходящие за ее рамки.

9. В обучающий курс обязательно должен быть включен итоговый тест, который позволит оценить эффективность предложенного курса.

pic_86.wmf

Рис. 2. Навыки обучения

Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика

Для первоначальной оценки эффективности обучения можно использовать комплексную четырехуровневую модель оценки Дональда Киркпатрика. Для более наглядной и точной оценки эффективности, а также формирования более полной картины общей оценки обучающего курса в данной работе предлагается оценивать эффективность с помощью определенных показателей на каждом уровне данной модели [5].

Предложенная модель позволяет оценить реальный эффект от обучения, предоставляет руководителям структурных подразделений возможность определить направления проводимого обучения еще на первоначальном этапе и выяснить, какие виды обучения наиболее востребованы (табл. 1). Подробная проработка всех уровней позволит не только усовершенствовать программы обучения, но и будет способствовать повышению трудового потенциала и снижению кадровых рисков в банковской деятельности, анализу компетенций руководителей в области обучения, выявлению как оптимальной структуры взаимодействия, так и оптимальных затрат на обучение.

Таблица 1

Уровни оценки Д. Киркпатрика

Уровни

Что оценивается

Ключевые вопросы

Уровень 1:

Реакция

Оценка эмоциональной удовлетворенности: как участники реагируют на обучающее событие

  • Понравился ли участникам процесс обучения?
  • Что они планируют делать с новыми знаниями и навыками?

Уровень 2:

Обучение

Оценка изменения уровня знаний: насколько участники усвоили знания, навыки и сформировали необходимые отношения по завершении обучающего мероприятия

  • Какие навыки, знания, установки изменились после обучения?
  • Насколько значительны эти изменения?

Уровень 3:

Поведение

Оценка изменения поведения: как участники применяют на рабочем месте то, что они узнали во время обучения

Изменили ли участники свое поведение на рабочем месте после обучения?

Уровень 4:

Результаты

Оценка результатов деятельности: в какой степени по итогам обучения достигнуты намеченные результаты

Оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию?

Модель Киркпатрика обладает рядом сильных сторон, такими как простота понимания для любой категории людей, хорошая проработка материалов, возможность широкого использования, возможность сделать выводы о необходимости продолжения или прекращения обучения ещё на ранних этапах, а также оценить вклад отдела обучения в достижение целей организации в целом.

К недостаткам модели можно отнести: слишком упрощенный подход, затратность по времени, недоказанность причинно-следственных связей между различными уровнями, вероятность совмещения или смешивания 1 и 2 уровней, что может привести к ошибочным выводам. Следует отметить, что многие организации реализуют программы обучения, соответствующие лишь уровням 1 и 2, игнорируя необходимость формирования поведенческих моделей, которые нужны для переноса навыков и знаний в рабочие ситуации.

Для устранения некоторых из перечисленных недостатков в данной работе предлагается ввести расчет соответствующих коэффициентов, которые будут отражать более точную оценку, способствовать более быстрому анализу полученных результатов, а также четко структурировать результаты и оценки, полученные на каждом уровне модели Киркпатрика (табл. 2).

Таблица 2

Показатели оценки эффективности

Уровни

Коэффициент

Формула для вычисления

Значимость

Уровень 1:

Реакция

Коэффициент удовлетворенности полученными знаниями

guseva01.wmf

0,04

Коэффициент организации обучения

guseva02.wmf

0,03

Коэффициент соответствия учебной программы

guseva03.wmf

0,05

Уровень 2:

Обучение

Коэффициент приращения знаний

guseva04.wmf

0,07

Коэффициент усвоения знаний

guseva05.wmf

0,08

Коэффициент изменения ключевых компетенций

guseva06.wmf

0,12

Уровень 3:

Поведение

Изменение поведения обучающихся

M – I = R

0,09

Коэффициент использования полученных знаний и навыков

guseva07.wmf

0,14

Уровень 4:

Результаты

Эффективность всей системы обучения в целом

guseva08.wmf

0,15

Уровень 5:

ROI

Коэффициент ROI

guseva09.wmf

0,20

На первом уровне «Реакция» рассчитываются следующие показатели.

1. Коэффициент удовлетворенности полученными знаниями представляет собой соотношение фактического числа сотрудников, прошедших обучение, к количеству обучаемых, удовлетворенных данным обучением.

guseva10.wmf

где N – общее количество сотрудников. прошедших обучение, а Nуд – количество удовлетворенных качеством обучения сотрудников (данные получены в результате проведения вышеназванных опросов и тестов).

2. Коэффициент организации обучения – отношение фактического числа банковских работников, проходящих или прошедших обучение с соблюдением периодичности, сроков обучения и иных требований, установленных нормативными актами или миссией самого банка, к общей численности сотрудников данного банка.

guseva11.wmf

3. Коэффициент соответствия учебной программы позволяет определить, насколько проведенная программа соответствует запланированным направлениям обучения, определенным в соответствии с целями и стратегией развития банка.

guseva12.wmf

где n – общее количество программ в учебном курсе, а nсоотв – количество программ, соответствующих стратегическим целям банка.

Данные показатели позволяют получить представление об изменении уровня квалификации сотрудников, а также информацию об удовлетворенности обучения и соответствии требованиям обучения.

На втором уровне «Обучение» рассчитываются следующие показатели.

1. Коэффициент приращения знаний определяется как разница между входными и выходными коэффициентами уровня знаний обучающихся к величине коэффициента входных знаний.

guseva13.wmf

где коэффициенты уровня знаний могут быть рассчитаны по формуле

guseva14.wmf

где X – количество правильных ответов i-го обучаемого; N – количество обучаемых; n – количество заданий в тесте.

2. Коэффициент усвоения знаний.

guseva15.wmf

где Xi – количество правильных ответов i-го обучаемого, а n – общее число заданий в тесте.

При К > 0,7 знания, полученные в процессе обучения могут считаться усвоенными, т.к. в последующей деятельности сотрудник способен в ходе самообучения совершенствовать свои знания. Если К < 0,7, то переходить к изучению нового материала нецелесообразно.

3. Коэффициент изменения ключевых компетенций.

guseva16.wmf

где Nкомп – количество сотрудников, общая оценка ключевых компетенций которых стала выше после прохождения обучения, а N – общее количество сотрудников, прошедших обучение.

Оценка ключевых компетенций проводится по результатам ежегодной аттестации сотрудников на основе профиля должности, который включает в себя ключевые компетентности, соответствующие уровню квалификации и занимаемой должности.

На третьем уровне изменение поведения обучающихся может быть выражено как:

M – I = R,

где M (Must) – перечень знаний и умений, которыми, согласно Должностной инструкции, должен обладать определенный сотрудник; I (Investory) – оценка изменения поведения сотрудника на рабочем месте, оценка степени применения полученных знаний; R (Requirement) – недостающие знания или плохо усвоенные материалы, или неприменяемые знания (выявляются методом оценки, тестирования, аттестации и т.д.).

Оценка эффективности рассчитывается как коэффициент использования полученных знаний и навыков.

guseva17.wmf

где Nисп – количество сотрудников, применивших полученные знания в работе или передавшие их своим коллегам, а N – общее число сотрудников, прошедших обучение.

На четвертом уровне для оценки эффективности всей системы обучения в целом можно использовать следующую формулу:

guseva18.wmf

где L – продолжительность воздействия программ обучения на производительность труда и другие факторы результативности; N – число обученных сотрудников; V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних сотрудников, выполняющих одинаковую работу; Е – коэффициент, характеризующий эффект обучения сотрудников (рост результативности, выраженный в долях); Z – затраты на обучение одного сотрудника.

Пятый уровень – ROI (методика разработана Джеком Филипсом)

В 1991 г. Джек Филипс добавил пятый уровень оценки, который позволяет перевести результаты оценки четвертого уровня в материальный эквивалент, а затем подставить полученную сумму в математическое уравнение: отношение прибыли к затратам, где сравнивается общая сумма прибыли с общей суммой затрат.

Сам коэффициент ROI выражает процентное соотношение чистой прибыли от программы к сумме затрат:

guseva19.wmf

Затраты на обучение оцениваются финансовыми и временными показателями (например, стоимостное выражение затрат на обучение, согласно фактической смете, стоимостное выражение затрат на обучение согласно личной карточке учета расходов на обучение, количество сотрудников, прошедших обучение, количество человеко-дней обучения – произведение числа работников на число учебных дней) [4].

Эта методика может быть использована как для подтверждения запланированного бюджета, так и для оценки потенциально возможной прибыли.

Таки образом, становится возможным:

  • оценить финансовую эффективность инвестиций в обучение сотрудников;
  • определить период возврата вложенных инвестиций;
  • получить понятный и надежный инструмент определения результативности мероприятий по обучению персонала;
  • сделать измеримым человеческий фактор и его влияние на бизнес-результат банка.
  • оценить эффективность обучающих мероприятий в денежном выражении;
  • получить инструмент для выявления успешных и малоэффективных программ.

На основе рассмотренных выше показателей можно построить целевую функцию эффективности для обучающего электронного курса.

guseva20.wmf

где значимость показателей отражена в табл. 2.

Выводы

Реализация предложенной модели построения адаптивного обучающего электронного курса в банковской сфере позволит обеспечить:

  • четкую структуру курса и его упорядоченность;
  • возможность организации индивидуального подхода к обучению специалиста, гибкость предоставления информации;
  • многофункциональность обучающего курса;
  • поэтапный самоконтроль обучения специалиста и контроль со стороны руководства;
  • постоянную заинтересованность в обучении;
  • актуальность учебного курса;
  • возможность профессионального самосовершенствования без отрыва от производства.

Одной из важнейших составляющих процесса обучения является эффективная оценка образовательной программы. Она позволяет определить место и роль обучения в стратегии банка и его будущем развитии. Благодаря нахождению конкретных показателей на каждом этапе оценки эффективности, можно произвести качественную и максимально всестороннюю оценку, определить, достигнуты ли цели и задачи проводимого обучения, приобрели ли сотрудники необходимые навыки, которые напрямую связаны с качеством выполнениям им своих профессиональных обязанностей, результативностью работы подразделения, а значит и банка в целом.

Рецензенты:

Тупчиенко В.А., д.э.н., профессор кафедры «Управление бизнес-проектами», Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», г. Москва;

Путилов А.В., д.т.н., профессор, декан факультета управления и экономики высоких технологий, Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», г. Москва.

Работа поступила в редакцию 17.10.2014.


Библиографическая ссылка

Гусева А.И., Дроздова А.А. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ ЭЛЕКТРОННЫХ ОБУЧАЮЩИХ КУРСОВ В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ БАНКОВСКИХ СОТРУДНИКОВ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 11-4. – С. 845-851;
URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35644 (дата обращения: 25.01.2020).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074