Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,441

ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Шубцова Л.В. 1 Махнова Н.А. 1
1 ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
В данной статье рассмотрена одна из острых проблем современного этапа развития системы здравоохранения Российской Федерации – проблема дефицита кадрового обеспечения отрасли. Особую актуальность данный вопрос приобретает при рассмотрении его в разрезе регионов, испытывающих дефицит кадров как в целом, так и по ряду специальностей. В ходе анализа кадрового обеспечения региональной системы отрасли выявлены основные тенденции и «узкие места» ее функционирования, приведена статистика кадрового обеспечения отрасли на примере Московской области и исследованы современные нормативно-правовые основы деятельности. Кроме того, в статье рассматривается вновь введенный инструмент привлечения медицинского персонала в систему здравоохранения Российской Федерации –эффективный контракт. Что представляет собой эффективный контракт? Каковы перспективы эффективного контракта в краткосрочной перспективе? Ответы на эти вопросы представлены в данной статье.
система здравоохранения России
проблемы здравоохранения
основные тенденции в здравоохранении
эффективный контракт
дефицит кадров в системе здравоохранения
1. Доклад Экспертного совета при Правительстве РФ по реализации эффективного контракта в здравоохранении от 23.05.14 [Электронный ресурс] – 2014. – URL: open.gov.ru:8080/upload/iblock/716/716745c7a9ad55a8470d6c534fae9a93.docx (дата обращения: 15.07.2014).
2. Заседание Государственного совета «О задачах субъектов Российской Федерации по повышению доступности и качества медицинской помощи» от 30.07.2013. – [Электронный ресурс]. – URL: http://www.kremlin.ru/news/18973/print (дата обращения: 10.03.2014).
3. Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в системе здравоохранения [Электронный ресурс] // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Научно-организационные аспекты прогнозирования, планирования и сохранения кадров в здравоохранении Российской Федерации» – 2013. – URL: http://www.mednet.ru/images/stories/files/materialy_konferencii_i_seminarov/2010/kadry2013/Kadyrov.pdf (дата обращения: 22.06.2014).
4. Маев И.В. О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения РФ медицинскими кадрами [Электронный ресурс] // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Научно-организационные аспекты прогнозирования, планирования и сохранения кадров в здравоохранении Российской Федерации» – 2013. – URL: http://www.mednet.ru/images/stories/files/materialy_konferencii_i_seminarov/2010/kadry2013/Maev.pdf (дата обращения: 22.06.2014).
5. Мельник А.А. Проблемы организации и осуществления первичной медико-санитарной помощи в медицинских организациях Московской области [Электронный ресурс] /А.А. Мельник, О.В. Павлова, Р.В. Горенков, Н.Н. Шевцова, Б.В. Агафонов // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Научно-организационные аспекты прогнозирования, планирования и сохранения кадров в здравоохранении Российской Федерации» – 2013. – URL:http://www.roszdravnadzor.ru/i/upload/files/1386335737.44025-1-12250.pdf (дата обращения: 22.06.2014).
6. Наваркин М.В., Купеева И.А., Конаныхина А.К. Перспективы и проблемы реализации кадровой политики на уровне субъектов РФ [Электронный ресурс] // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Научно-организационные аспекты прогнозирования, планирования и сохранения кадров в здравоохранении Российской Федерации» – 2013. – URL: http://www.mednet.ru/images/stories/files/materialy_konferencii_i_seminarov/2010/kadry2013/Navarkin.pdf (дата обращения: 22.06.2014).
7. Официальный сайт ВЦИОМ: www.wciom.ru.
8. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики: www.gks.ru.
9. Плотицына Л.А. Социальная политика – объективная необходимость и условие дальнейшего развития // Финансы и кредит, 2003. – № 11. – С. 32–34.
10. Распоряжение Правительства Российской Федерации «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы» от 26.11.2012 № 2190-р – [Электронный ресурс]. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=138313 (дата обращения: 11.07.2014).
11. Сулягина Ю.О. Приоритеты государственной политики в сфере трудовой миграции на современном этапе развития России // Социальная политика и социология: междисциплинарный научно-практический журнал. – М.: Союз, 2013. – Т. 1, № 3. – С. 127–138.
12. Шедько Ю.Н. Особенности управления функционированием и развитием региональных социально-экономических систем в условиях глобализации // Аудит и финансовый анализ. – 2010. – № 2. – С. 433–437.
13. Шубцова Л.В. Государственное антикризисное управление: системный подход // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2011. – № 5. – С. 11–19.

Основная цель модернизации национального здравоохранения – создание рациональных систем организации здравоохранения, ориентированных не на расширение сети медицинских организаций, а на повышение эффективности их деятельности, работающих в соответствии со стандартами по оказанию медицинской помощи гражданам Российской Федерации (РФ). В этой связи модернизация здравоохранения должна найти отражение в решении вопросов обеспечения медицинскими кадрами региональных систем здравоохранения.

В настоящее время в социально-экономическом развитии регионов России на первый план выходит проблема дефицита кадров врачей и среднего медперсонала. Это во многом связано с социалистическим периодом развития нашей страны. Тогда система подготовки кадров отличалась высокой концентрацией медицинских вузов и медучилищ в крупнейших городах, таких как Москва, Санкт-Петербург (Ленинград). Вузы готовили специалистов высокой квалификации в больших масштабах, и главное, безотказно работала система распределения выпускников медицинских вузов по всей территории страны. Таким образом, укреплялся кадровый потенциал регионального здравоохранения, комплектовались высококвалифицированными кадрами медицинские учреждения и малых, и средних городов, и сельской местности, и национальных окраин советского государства. По обеспеченности врачами в расчете на 100000 жителей наша страна в те времена занимала ведущие позиции в мире.

Советское государство использовало в кадровой политике очень разнообразные методы и инструменты. Идеологические и воспитательные методы ориентировали молодежь на служение идеалам коммунистической морали на принципах самоотвержения во имя служения народу, внесению личного вклада в развитие страны и т.д. Это подкреплялось и мощными административными методами, а именно, системой обязательного распределения после окончания вуза. Выпускник, получивший высшее образование полностью за государственный счет, был обязан отработать по распределению. На работу молодежь принимали только со справкой об отработке по распределению, либо со справкой о свободном распределении. И, конечно, эффективно действовала система экономических мер стимулирования.

В стране уделялось большое внимание работе с молодыми специалистами, особенно в регионах. Несмотря на огромный дефицит жилья в регионах, молодым специалистам-врачам в первую очередь выделялись квартиры социального найма в целях закрепления их на местах. За работу в условиях севера, в сельской местности осуществлялись значительные доплаты через систему районных коэффициентов, обеспечивались возможности приобретения дефицитных товаров долговременного пользования, осуществлялось приоритетное право получения социальных бесплатных путевок для отдыха и лечения в санаториях, домах отдыха для всей семьи и т.д. Это подкреплялось высоким социальным статусом молодых специалистов с высшим образованием, быстрым карьерным ростом и ростом заработной платы, особенно по сравнению со столичными городами. Трудно переоценить в обеспечении медицинскими кадрами регионов страны систему целевого набора на местах. Медицинские столичные вузы проводили вступительные экзамены, собеседования на местах, набирали студентов из лучшей сельской молодежи, молодежи, проживающей в районных центрах и т.д. со значительными льготами при поступлении. Целевики тем более должны были после окончания вуза вернуться работать на места своего довузовского проживания. Таким путем советская система здравоохранения успешно решала задачи кадрового обеспечения региональных систем здравоохранения.

С переходом к рыночным отношениям, эта сложившаяся десятилетиями система обеспечения кадрами регионов России была по объективным причинам разрушена. В систему высшего профессионального образования была широко внедрена договорная система обучения за счет средств обучающихся и их родителей. Количество бюджетных мест в вузах резко сократилось. Возможности оплачивать обучение у граждан, работающих на селе или в малых городах практически нет, так как уровень доходов в крупнейших городах и селах сильно дифференцирован. А при платной системе обучения не может идти речи и о распределении в регионы. Экономическая система стимулирования выпускников вузов, молодых специалистов-врачей к трудовой миграции пока не работает. Сократились возможности предоставления государством и муниципальными органами власти жилья на основе социального найма. Практически исчезли целевые наборы студентов в вузы. Да и престиж профессии пострадал из-за невысокой оплаты труда. Снизился уровень подготовки врачей в вузах, которые теперь заинтересованы держать до последнего даже плохих, но платных студентов. Идеологические методы не работают, в течение двадцати с лишним лет мы никак не можем определиться даже с национальной идеей. Подпитка кадров здравоохранения за счет мигрантов из стран ближнего зарубежья частично решает проблемы, но только в крупных городах, где более высокая оплата труда за счет региональных и муниципальных надбавок, как например, в Москве. Этот источник кадров не очень надежен, так как уровень подготовки кадров в национальных республиках в советское время был значительно ниже, да и возможностей проверить достоверность дипломов и сертификатов за рубежом очень сложно, что при современном уровне коррупции на постсоветском пространстве создает возможности недобросовестного получения документов для трудоустройства [11].

Рынок, как ему и положено, внедрил в сознание людей, и особенно молодежи, принципы получения прибыли, стремление к личной выгоде, участие в конкурентной борьбе, а социально ориентированное рыночное хозяйство со своими принципами пока не реализовано. Таким образом, мы столкнулись c ситуацией, когда старая система подготовки и насыщения кадрами здравоохранения уже давно не работает, а новая не создана. А лозунг «кадры решают все» по-прежнему актуален и становится все более востребованным.

Ситуация с кадрами в здравоохранении обостряется в связи с вступлением России в кризис. Необходимость экономить бюджетные средства, сокращать расходы на здравоохранение, образование при сохранении социальных обязательств по росту заработной платы в этих отраслях социального комплекса приводит к сокращению самих медицинских учреждений. Региональные органы власти оказались заложниками ситуации, когда нужно выполнять майские указы Президента, а огромные дефициты региональных бюджетов не позволяют это осуществить. Причем меры антикризисного регулирования в сфере занятости еще не разработаны, антикризисные программы еще не приняты, а сокращения уже реализованы. Врачам предлагается неквалифицированная работа санитарами, дворниками и т.д. Впереди, таким образом, потери ценных специалистов [13].

Распределение численности занятых в здравоохранении по уровню образования (в среднем за год) [8]

Год

Занятые в здравоохранении – всего

в том числе имеют образование

высшее профессиональное

среднее профессиональное

начальное профессиональное

среднее (полное) общее

основное общее

не имеют основного общего образования

2005

100

28,9

47,3

6,8

12,8

3,9

0,3

2010

100

31,1

46,3

8,5

11,4

2,6

0,1

2011

100

32,0

45,9

8,3

11,1

2,6

0,1

2012

100

32,5

45,3

8,5

11,1

2,5

0,1

Сейчас особенно важно создавать и совершенствовать рыночную систему кадрового обеспечения здравоохранения, внедрять новые инструменты управления, такие как, например, эффективный контракт (ЭК). Такая деятельность должна базироваться на научном анализе региональных систем здравоохранения и в обязательном порядке проходить апробацию и подтверждать практическую эффективность использования новых научных идей и инструментов управления.

По данным исследований 2012–2013 годов Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), в случае болезни граждане РФ в основном обращаются за помощью в государственные медицинские учреждения (51 %). Однако более 36 % борются с недомоганием самостоятельно. При этом 25 % опрошенных полагают, что неудовлетворительное состояния здоровья людей вызвано именно недостаточной квалифицированностью медицинских работников [7].

Данные же Росстата (см. таблицу) свидетельствуют о том, что за последние годы уровень образования специалистов в здравоохранении незначительно, но все же вырос. В 2012 году по сравнению с 2005 г. количество людей с высшим образованием повысилось на 14 %, с начальным профессиональным – на 25 %, со средним профессиональным, средним и основным, а также не имеющих основного общего образования – сократилось на 4,2 %, 13,3 %, 35,9 % и 66,7 % соответственно.

Однако проблему кадрового обеспечения отрасли подтверждают и данные Департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России, согласно которым обеспеченность населения врачами и средними медицинскими работниками в целом по РФ составляет 1 к 2, а в сельской местности – 1 к 4. Кроме того, дефицит врачебных кадров в некоторых регионах страны, таких как, например, Московская область, составляет 40,6 % от потребности (36 413 чел.), средних медицинских работников – 38,3 % (73 473 чел.). В разрезе специальностей (см. рисунок) наибольший дефицит кадров приходится на врачей клинико-диагностических лабораторий (КДЛ) (60,6 %), наименьший – врачей-хирургов (37,3 %) [4].

Таким образом, в рамках действующей трехуровневой системы оказания медицинской помощи в субъектах РФ (районный уровень – межмуниципальный – региональный) наблюдается снижение качества оказания медицинских услуг населению страны, являющееся следствием, во-первых, роста текучести и дефицита кадров медицинских учреждений, а также низкого уровня их квалификации. По мнению руководителей здравоохранения, в субъектах РФ в качестве основных причин оттока и дефицита медицинских кадров выступают: «жилищная проблема, отсутствие социальной поддержки медицинских работников и механизма распределения выпускников ВУЗов/СУЗов и снижение числа выпускников, переходящих после окончания обучения в систему здравоохранения субъекта» [6].

В целях выравнивания данной ситуации с 2014 года во всех регионах РФ внедряется новый инструмент стимулирования и поощрения кадров – эффективный контракт [10]. ЭК представляет собой вид трудового договора между руководителем медицинского учреждения и работником, в котором должны быть четко конкретизированы «его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки». Данный вид контракта выступает в качестве фундамента программы поэтапного совершенствования оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях в 2012–2018 годах, цель которой – преодоление проблемы неукомплектованности кадров отрасли [10].

Предпосылками перехода на ЭК стали: повышение уровня оснащенности оборудованием учреждений здравоохранения, неэффективная оплата труда в части стимулирующих выплат, реализация нормативно-правовых актов, ориентированных на повышение доступности и качества медицинской помощи (приоритетный национальный проект «Здоровье», Федеральный закон от 08.05.10 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», региональные программы модернизации и др.).

schub2.tif

Дефицит медицинских кадров Московской области по специальностям в 2013 году, (в % от штатной численности) [5]

На практике же в ходе внедрения эффективного контракта медицинские учреждения (МУ) столкнулись с рядом проблем [3].

Во-первых, отождествление понятий «заработная плата» и «стимулирующие выплаты». Выплаты, предусмотренные контрактом, не носят стимулирующего характера, а представляют собой повышение средней заработной платы медицинских работников, не зависящее от результатов их труда и качества оказываемых услуг (эффективности работы).

Во-вторых, средства на финансовое обеспечение ЭК субъекты РФ изыскивают сами. И, как следствие, в краткосрочной перспективе это может привести к прямо противоположному результату от внедрения контрактов – росту дефицита профессиональных кадров в МУ и снижению качества и доступности медицинских услуг, т.к. в условиях отсутствия источников финансирования обеспечение заданного уровня оплаты труда в большинстве случаев будет реализовываться путем:

– сокращения кадров, в том числе и отказ в приеме на работу молодых специалистов;

– недофинансирования других статей расходов.

В федеральном бюджете предусмотрены средства на оказание помощи субъектам РФ для выплаты дополнительных вознаграждений по ЭК (в объеме – до 25 % от общей потребности). Кроме того, на эти цели планируется направить около трети средств от реорганизации неэффективных учреждений здравоохранения. Однако каким именно регионам будет оказана помощь, вопрос остается открытым [3].

Остро стоит и проблема определения категорий работников, имеющих право на получение стимулирующих выплат. В настоящее время эффективный контракт является способом привлечения исключительно дефицитных специалистов. Так, например, в поликлиническом объединении г. Москвы «опытные специалисты по УЗИ получают заработную плату на уровне 150 тыс. руб. при условии расширения времени работы оборудования, в том числе и в воскресные дни» [1].

Основываясь на анализе мнения экспертов и руководителей учреждений здравоохранения, нормативной базы в области кадрового обеспечения отрасли, мы считаем обоснованными следующие направления совершенствования системы оплаты труда медицинских работников:

1. Введение дополнительных надбавок специалистам в случае:

а) если МУ является единственным местом работы;

б) территориального «соответствия» места жительства и работы сотрудника (в разрезе города, области и т.д.). При этом возможны различные варианты начисления данных выплат, например:

schub01.wmf ,

где KТС – критерий территориального соответствия;

n – процентное соотношение поощрения;

CВобщ – совокупная сумма всех начисленных выплат стимулирующего характера за отчетный период.

На наш взгляд, такого рода выплаты будут способствовать, в первую очередь, снижению оттока кадров из регионов.

а) наличия высшего или среднего образования, кандидата или доктора медицинских наук и пр.;

б) учет периодичности повышения профессиональной подготовки, т.е. это выплата, предусмотренная для лиц, которые каждый год проходят различные курсы повышения квалификации, тренинги, семинары и т.д.

1. Повышение эффективности использования государственных финансовых ресурсов (направление части неэффективных расходов на увеличение суммы стимулирующих выплат в рамках ЭК);

2. Разработка основного и дополнительного перечня критериев эффективности медицинских работников и руководителей МУ. Причем критерии оценки эффективности работника и руководителя должны быть взаимосвязанными. В оценку деятельности руководителей учреждений должны быть включены такие показатели, как:

а) количество уволенных и ушедших по собственному желанию;

б) количество жалоб на руководство МУ;

в) количество врачебных ошибок, совершенных сотрудниками учреждения.

Таким образом, в долгосрочной перспективе принцип реализации ЭК приведет к притоку молодых кадров в субъекты РФ, росту мотивации работников в части повышения уровня их профессиональной подготовки, повысит статус и престиж медицинской профессии.

Рецензенты:

Рождественская И.А., д.э.н., профессор, заведующая отделом «Института региональных экономических исследований», г. Москва;

Погребняк Р.Г., д.э.н., профессор кафедры «Региональная экономика и экономическая география», ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве РФ», г. Москва.

Работа поступила в редакцию 30.12.2014.


Библиографическая ссылка

Шубцова Л.В., Махнова Н.А. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 12-11. – С. 2434-2439;
URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36710 (дата обращения: 24.10.2020).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074