В рыночной экономике целевой установкой, стимулом предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, стремление к достижению ее максимальной величины в конкретных условиях производства и реализации [1]. В процессе перехода к рыночной модели хозяйствования расширилось многообразие функционирующих форм собственности и особо остро проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда персонала предпринимательских структур на основе ориентировок мотивационного механизма. Это обусловлено тем, что осуществление предпринимательской деятельности происходит в условиях конкуренции, риска, полной хозяйственной самостоятельности и независимости от центральных органов управления, что требует пересмотра существующих на предприятиях систем управления трудом [5]. Понятие мотивация труда впервые стало употребляться в основном в промышленной и экономической социологии, психологии, социологии труда и т.д. Развитие человеческой цивилизации на рубеже XX–XXI веков столкнулось с новыми цивилизационными вызовами, ставящими под угрозу не только достижение тех или иных рубежей развития общества, но и само существование человечества. Обострение опасностей и угроз, связанных с ограниченностью природных ресурсов, порождает проблемы энергетической, продовольственной и экологической безопасности [3].
Невозможность безрискового ведения предпринимательской деятельности требует от субъектов предпринимательства постоянного учета возможных последствий принимаемых решений с точки зрения их воздействия на систему рисков, сопутствующих предпринимательской деятельности, и выработки в процессе управления этой деятельностью мер, направленных на предотвращение и снижение наиболее опасных рисков [2].
Таким образом, прослеживается влияние системы мотивации как инструмента воздействия на рискоустойчивость предпринимательского решения и эффективность предпринимательской деятельности, осуществляемой в условиях неопределенности и экономической нестабильности.
Система мотивации имеет различные задачи, основными из которых являются:
– привлечение квалифицированных специалистов и закрепление на местах уже работающих профессионалов;
– ориентировка работников на решение стратегических задач;
– стимулирование эффективной и производительной работы каждого сотрудника;
– обеспечение лояльности сотрудников на всех уровнях и стабильность кадрового состава компании;
– оптимизация расходов на персонал;
– стимулирование профессионального развития и роста квалификации сотрудников.
Также одной из задач системы мотивации можно считать повышение уровня рискоустойчивости предпринимательского решения и эффективности предпринимательской деятельности.
Рис. 1. Влияние системы мотивации персонала на рискоустойчивость и эффективность предпринимательской деятельности
Рис. 2. Задачи системы мотивации
Мотивацию следует рассматривать как сложный многоаспектный социально-экономический феномен, влияющий на удовлетворение потребностей участников, осуществляющих трудовую деятельность, и влияющий на рискоустойчивость предпринимательского решения и эффективность предпринимательской деятельности.
Необходимо также учитывать, что в разное время и на разных этапах карьеры у многих сотрудников совершенно различная мотивация к работе и отношение к своему кадровому росту.
Совершенно очевидно, что кандидаты в возрасте от 30 до 45 лет более ориентированы на социальное признание и самореализацию, чем сотрудники иного возраста, следовательно, можно сделать вывод об их высокой мотивации к достижению карьерных высот. Такие специалисты чаще стремятся повышать свой профессиональный уровень и личностные характеристики, являются более гибкими в принятии предпринимательских решений и легко обучаются.
В свете вышеизложенного отметим, что существует достаточно большое количество факторов, оказывающих влияние на персонал в процессе мотивации. В этой связи полагаем, что с точки зрения системного подхода, на наш взгляд, можно выделить следующие факторы, оказывающие влияние на персонал в процессе его мотивации, а именно:
1) по источнику возникновения (внутренние, внешние);
2) по характеру воздействия (прямое и косвенное влияние);
3) по причинам возникновения (объективные и субъективные);
4) по масштабам влияния (сильное, среднее, малое влияние).
Причем, полагаем, что каждый из данных факторов может быть разделен еще на несколько категорий, что представлено на рис. 3.
Рис. 3. Система факторов, оказывающих влияние на персонал в процессе его мотивации
Далее, переходя к рассмотрению воздействия отдельных факторов, влияющих в процессе мотивации на персонал предпринимательской структуры, необходимо отметить, что в основе механизма продвижения по службе специалиста или менеджера данного направления лежит сложное взаимодействие потребностей и предложения компании-работодателя и самого сотрудника.
Стоит отметить, что теоретически логика функционирования представленного механизма достаточно проста и понятна. Тем не менее на практике постоянно возникают проблемы, связанные с ошибочным выдвижением кандидатур, не подходящих на должности, и одновременно игнорирование потенциала роста действительно перспективных сотрудников. Обе ошибки зачастую приводят к преждевременному увольнению и тех, и других.
Таким образом, если кадровый состав предпринимательской структуры будет мотивирован в процессе осуществления его деятельности, то интерес сотрудника к выполнению своих обязанностей будет выше, чем у немотивированного сотрудника, что повлечет за собой более высокую его работоспособность. То есть немотивированный сотрудник будет выполнять больше созидательную функцию, чем производительную. Если уровень продаж и объем выручки будет выше, то этот факт уменьшит границы диапазона уровня неопределенности предпринимательской деятельности, повысив тем самым уровень рискоустойчивости предпринимательского решения и эффективность предпринимательской деятельности.
Рецензенты:
Горбунов А.А., д.э.н., профессор кафедры «Экономика и менеджмент», Ставропольский институт бизнеса и технологий «Бизнестранс», г. Ставрополь;
Пилявский В.П., д.э.н., профессор кафедры «Экономика и менеджмент», Ставропольский институт бизнеса и технологий «Бизнестранс», г. Ставрополь.
Библиографическая ссылка
Зубова Л.В. ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА РИСКОУСТОЙЧИВОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 11-2. – С. 365-368;URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=39342 (дата обращения: 18.04.2024).