Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,074

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖЕР

Плотников А.В.

Научный интерес к организационной культуре ведет отсчет со статьи Петигрю 1979 г., в которой он показал значение организационной культуры. Но реальный прорыв к этому понятию был сделан в бестселлере Петерса и Уотермена 1982 г., который показал, что улучшение результатов деятельности компании возможно путем сочетания факторов структурных, системных и стратегических с факторами стиля, персонала, мастерства и разделяемых ценностей.

Диэл и Кеннеди (1982) доказали, что ценности формируют сердце организационной культуры, а герои как здоровые силы корпорации. Они показали, что культура активно влияет на организационное поведение посредством норм и ритуалов и культурной сетью коммуникации.

Оучи (1980,1981, Wilkins and Ouchi, 1983) развил идею о клановом характере организаций. Культура была показана как клан. Клан определен как внутренне присущее единство индивидов, объединенных друг с другом несмотря на различия.

Согласно Э. Шайну (Организационная культура и лидерство, Schein, Organizational culture and leadership, 1985). Организационную культуру можно сравнить с энергией, которая управляет организацией. В ней автор выделил три составляющие организационной культуры: исходные допущения, нормы и ценности, артефакты и произведения. Исходные допущения, разделяемые членами организации представляют стержень культуры. А социальные институты обеспечивают нормативные рамки наблюдений и интерпретации действительности.

Smircich различает пять тем внутри исследований организационной культуры. В первой, которую она обозначает как кросс-культурный или компаративный менеджмент, культура - это существование разнообразных независимых и внешне детерминированных организаций. Вторая обозначается как корпоративная культура и представляет зависимое организационное разнообразие внутри организации. Три остальные (организационное знание, организационный символизм и неосознанные процессы) являются вариациями подхода к культуре как «корневой метафоры» для понимания организаций.

Организационная культура состоит из социальных институтов, которые создаются в процессе институционализации.

Институционализация и социальные институты поняты как процесс, посредством которого культура создается и как элементы, которые создают культуру.

Культура дает социальную энергию, которая ведет и управляет организационным поведением. Институциональная теория показывает, как и почему культура появляется внутри организации. Она рассматривает контекстуальный и динамический аспекты организационной культуры.

Все члены организации находятся внутри культурных рамок внутри организации. Организационное поведение и мышление не может быть объяснены средствами функциональной рациональности. Формулировка стратегических параметров - это процесс, который занимает место внутри контекста, заданного организационной культурой.

Культура - источник стабильности и динамики.

Культурные влияния могут определять структуру и положение процесса формулировки решений, информационные и коммуникационные аспекты, критерии выбора.

Влияние каждой культурной особенности зависит от специфической ситуации.

Организационная культура - это модель социальных институтов, обеспечивающих единство понимания всеми членами организации того, как обеспечить поддержание образцов поведения, интеграцию, достижение целей и адаптацию. Организационная культура влияет на процессы решения проблем посредством нормативного давления на выбор способа наблюдения, восприятия, осмысления и действия.

Культурная сеть помогает понять, как действует влияние культуры на поведение внутри организации и организацию в целом. Предположения, из которых состоит парадигма организации, обычно строятся на основе человеческих трансакций или действий внутри организации. Любое изучение организационной культуры требует внимания к сигналам общественного восприятия этой организации.

Самыми явными и поверхностными проявлениями организационной культуры являются артефакты. Категория артефакты относится к созданной физически и социально окружающей среде организации. Культура формирует реакцию служащих на клиентов и реакцию менеджмента на самую главную ценность.

Человеческие ресурсы. Культура приносит чувство самосознания членам организации, она упрощает переход от личных интересов к чему-то более важному и представляет «социальный клей», который способствует поддержанию единства организации и выступает механизмом контроля, формирующим отношения и поведение сотрудников.

Способности адаптироваться и противостоять внешним и внутренним давлениям по большому счету зависят от роли, которую играют человеческие ресурсы в организационной культуре. Сильная культура может выступать заменителем формального, механического подхода к стратегии.

Культурный подход к стратегическому менеджменту имеет свои ограничения. Во-первых, подход может применяться только к хорошо информированным и целеустремленным сотрудникам. Во-вторых, подход требует значительный ресурс времени. Последние, чувство организационной принадлежности в коллективе может затруднить приход и акклиматизацию новых членов.

Хотя организационная культура проникает во все функциональные сферы бизнеса, будет справедливо заметить, что литература по менеджменту игнорирует вопрос применения стратегии. Это довольно сложная задача - раскрывать культурные артефакты и прочие базовые ценности и верования, составляющие организационную культуру, однако они могут показать силу и слабость любой организации.

Зависимость теории и практики менеджмента от особенностей национальных культур была эмпирически доказана во многих западных исследованиях. Многочисленные исследования показали, что культурные различия между странами и регионами обуславливают многообразие типов менеджмента.

На уровне отдельных предприятий позитивные карелляции между типом культуры и экономическими результатами менее выражены. Высокие и низкие результаты показывают компании с разными типами и силой культуры.

Крупномасштабный сбор данных по десяткам стран мира начался в 60-е годы двадцатого века. Анализ результатов показал, что культурные различия между странами обусловливают многообразие типов менеджмента.

Большинство прикладных исследований строится на выделении нескольких параметров культур, их измерении с помощью опросных методик и выдаче на этой основе оппозиционных типов организационной культуры.

К духовным элементам культурной сети относят ценности, базисные неосознаваемые допущения и верования, разделяемые членами организации. Их изучают. С одной стороны, посредством анализа миссий, целей, задач и философии жизни организации, а с другой - посредством анализа обыденного сознания служащих.

Соответственно при анализе духовной составляющей культуры исследователи обращаются как к официальным документам компании, провозглашающим ее цели и ценности, так и к высказываниям персонала, к рассказам служащих о событиях на предприятии.

Менеджеры могут улучшить деятельность компании, оперируя не только традиционными жесткими факторами (структура, системы и стратегия), но и мягкими (стиль, разделяемые ценности, мастерство), непосредственно связанными с культурой компании. Опираясь на знание культурных особенностей, менеджеры совершенствуют работу с персоналом и добиваются преимуществ в конкурентной борьбе.

Количество публикаций по культурным аспектам производства и управления, разнообразие соответствующих аспектов исследования, степень разработанности эмпирического инструментария, полученные результаты - все это говорит о том, что западный менеджмент уделяет значительное внимание этой проблеме.


Библиографическая ссылка

Плотников А.В. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖЕР // Фундаментальные исследования. – 2005. – № 3. – С. 69-70;
URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=5871 (дата обращения: 23.10.2019).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074