В настоящее время накоплен значительный опыт в управлении знаниями организации, однако существующие методы управления ими в основном ориентированы на обеспечение деятельности организации на тактическом и оперативном уровне и, как правило, не касаются вопросов управления знаниями организации в будущем, создания такой когнитивной среды, которая обеспечивала бы в любой момент времени устойчивое положении организации на рынке. Поэтому в статье предлагается рассмотреть управление знаниями с точки зрения двух подходов. Первый, реактивный подход, представляет собой обобщение имеющихся методов управления знаниями, ориентирован на управление знаниями в соответствии с поступающими потребностями в знаниях и называется реактивным. Второй, проактивный подход, исследует и решает когнитивные проблемы организации, которые не очень актуальны в данный момент, но могут значительно усложнить ситуацию в будущем, на его основе составляются прогнозы положения организации и ее внешней среды.

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе реактивного и проактивного подходов к управлению знаниями выделить группу реактивных организационных знаний, определяющих непосредственную реакцию системы управления знаниями организации на потребности организации, группу проактивных организационных знаний, определяющих наличие когнитивных проблем в организации и задающих ориентиры ее когнитивного развития и рассмотреть способы формирования этих типов знаний.

Материалы и методы исследования

Основу исследования реактивных и проактивных организационных знаний составляют сформулированный автором реактивный и проактивный подходы к управлению знаниями и существующие методы управления знаниями.

Под реактивным подходом будем понимать осуществление такого управления знаниями в организации, которое позволяет выявлять и использовать актуальные знания, необходимые для быстрого решения текущих проблем в деятельности организации.

Проактивный подход предполагает выявление как настоящих, так и будущих проблем, связанных с управлением знаниями в деятельности организации, формирование знания как предвидения будущего состояния развития организации.

Существующие методы управления знаниями могут быть рассмотрены со следующих точек зрения: носителя знания, фиксации знания.

Носителей знаний можно классифицировать как программно-технические средства и люди – сотрудники организации.

В работах Л. Прусака и Дэвенпорта Томаса в качестве программно-технического средства аккумуляции знаний персонала представлены «инженерные книги знаний» [6].. В описании интеграционно-целевой методологии управления знаниями [4] основным носителем знаний рассматривается база знаний [1], включающая совокупность профессиональных задач, описывающих цели управления знаниями и способы их достижения.

Для систематизации знаний сотрудников могут быть использованы картографические методы. Их сущность заключается в составлении модели организации, включающей источники знаний и способы их передачи [2, 5], что обеспечит эффективный доступ к знаниям. Существуют процедурные (связанные с бизнес-процессами), концептуальные (для контроля знаний в компании), профессиональные (фиксирующие должностные инструкции)

Пространственный дизайн способствует улучшению обмена организационными знаниями между сотрудниками и хорошо подходит в том случае, когда основными носителями знания являются сотрудники организации.

Профессиональные сообщества организации во многом способствуют обмену и управлению знаниями. Здесь акцент делается на создании неформальных сообществ, в которых осуществляется обмен опытом и генерация новых знаний. Действительно, совместная генерация знания дает больший эффект, чем индивидуальная, поэтому лучшие знания – в социуме.

По способу фиксации организационные знания можно разделить на две группы: фиксация знаний у сотрудников в виде мыслительных образов – неявные знания, фиксация знаний в виде документов-явные знания. Методы, связывающие эти две группы знаний, заключаются в переводе знаний из формы неявных в явную. Здесь основополагающей является модель «SECI» [3]. Она описывает переход неявных знаний в явные как процесс, имеющий 4 этапа: социализация (из «скрытого» в «скрытое»), экстернализация (из «скрытого» в «явное»), комбинация (из «явного» в «явное») и интернализация (из «явного» в «скрытое»). Необходимо отметить, что на каждом этапе создается новое неявное или явное знание.

На этапе социализации происходит передача неявного знания (например, профессионального опыта) от одних сотрудников другим. В этом случае знание не формализуется, а передается в устной форме, т.е. из неявного в неявное.

На втором этапе экстернализации осуществляется преобразование неявного знания в явное, например составление письменного отчета о выполнении профессиональной задачи.

На третьем этапе осуществляется комбинирование, которое заключается в преобразовании явного знания в явное. Это случай, когда сотрудник, ознакомившись с решением профессиональной задачи, отраженным в научно-техническом отчете, создает новые идеи решения и описывает их в новом отчете.

Интернализация – это четвертый, заключительный этап модели, он заключается в переводе явного знания в неявное. Это означает, что, ознакомившись с новыми идеями, сотрудник обдумывает их и формирует новые идеи в неформализованном виде.

Все эти процессы проходят по спирали, развивающейся как по горизонтали, так и по вертикали, охватывая новых сотрудников

Результаты исследования и их обсуждение

Таким образом, мы классифицируем знания как реактивные и проактивные. Реактивные организационные знания – это знания бизнес-процессов, знания сфер производственной деятельности организации, организационно-управленческие знания, знания внешней среды организации. Они связаны с потребностями организации в знаниях для решения актуальных управленческих и производственных задач. Поскольку их формирование осуществляется на основе интеграционно-целевой методологии [4], то оно строго регламентируется на основе когнитивно-трансферных, когнитивно-алгоритмических, когнитивно-креативных процессов.

Здесь могут также разрабатываться различные типы карт знаний, указывающие на сотрудника – носителя определенных знаний и способы взаимодействия с ним. Эти процедуры также рассматривают алгоритмы аккумуляции знаний в базе знаний.

Проактивные знания – знания существующих и будущих когнитивных проблем организации, знания стратегического видения организации, прогнозные знания развития организации и внешней среды.

Для формирования проактивных знаний на индивидуальном уровне, т.е. на уровне отдельного сотрудника, необходимо сформировать соответствующие компетенции, заключающиеся в осуществлении самообучения, в применении полученных знаний в организации, в формировании когнитивных проблем как актуальных на данный момент, так и в будущем, креативности в решении поставленных задач.

На групповом уровне проактивные знания создаются при проведении сессий корпоративного форсайта, имеющего три стадии.

Как реактивные, так и проактивные организационные знания в своем развитии проходят стадии перехода неявных знаний в явные и, наоборот, по этапам социализации, экстернализации, комбинирования, интернализации.

Рассмотрим способы формирования организационных проактивных и реактивных знаний организации.

Способы формирования организационных реактивных знаний связаны с бизнес-процессами и с областями деятельности организации. Методы, связывающие знания с бизнес-процессами, исходят из того, что бизнес-процессы развиваются через обеспечение сотрудников знаниями для решения конкретных задач; распространения примеров наилучшего опыта, многократного использования накопленного опыта.

Содержание интеграционно-целевой методологии управления организационными знаниями [4] заключается в определении целей управления знаниями, исходя из целей организации.

Процессы управления знаниями в этом случае интегрируются по вертикальным и горизонтальным уровням в соответствии с жизненным циклом продукции. Таким образом, мы имеем иерархию целей управления знаниями по различным областям деятельности организации. Следовательно, формируемые знания также будут отражать области деятельности организации и соответствовать потребностям организации в знаниях. Особенность данной методологии заключается в описании процессов, осуществляемых со знаниями, как самостоятельных управленческих процессов. Определены три основные группы процессов: когнитивно-трансферные (обмен знаниями между сотрудниками, с внешней средой и обучение), когнитивно-алгоритмические (поиск источников знаний, собственно знаний, выявление знаний у сотрудников), когнитивно-креативные (создание и усовершенствование знаний).

Способы формирования проактивных организационных знаний включают в себя:

● проактивное обучение;

● формулирование и постановку актуальных когнитивных проблем;

● креативную разработку способов решения этих проблем;

● прогноз будущих когнитивных проблем;

● креативную разработку методов решения будущих когнитивных проблем;

● открытое взаимодействие с партнерами и клиентами и выявление знаний, прогнозирующих будущую внешнюю среду.

Проактивное обучение включает в себя как самообучение, так и целевое обучение со стороны организации.

В случае самообучения сотрудник самостоятельно ставит цель своего обучения для выработки новых навыков, приспособления к переменам, повышения собственной продуктивности.

При целевом обучении сотрудника он обязан воплотить полученные знания в конкретные решения для организации.

Формулирование и постановка актуальных когнитивных проблем сотрудниками осуществляется в том случае, если у них выработаны компетенции видения управленческой ситуации, ответственности за порученную работу, выявления сложных задач и ситуаций, формального их описания.

Креативная разработка способов решения когнитивных проблем заключается в создании алгоритма решения на основе имеющихся инструментов, получения необходимой информации и знаний, продвижения полученных решений в рамках организации.

Взаимодействие с партнерами осуществляется на принципах взаимного доверия, открытого взаимодействия и выявления знаний, прогнозирующих будущую внешнюю когнитивную среду.

Прогноз будущих когнитивных проблем и креативную разработку их методов решения можно осуществить с использованием групповых знаний на основе методов корпоративного форсайта.

Корпоративный форсайт рассмотрим на трех этапах: предфорсайта, собственно форсайта и постфорсайта.

На стадии предфорсайта осуществляются следующие действия:

● аудит и анализ существующих знаний организации;

● анализ взаимодействий организации с партнерами и заказчиками;

● исследование механизмов взаимодействия организации с внешней средой;

● анализ потребностей организации в знаниях.

На стадии собственно форсайта проводится:

● прогноз использования когнитивных результатов организации другими организациями реального сектора экономики;

● прогноз когнитивной среды организации;

● анализ общественных и организационных потребностей в проведении научных исследований в организации;

● формирование пула проектов для взаимодействия с организациями реального сектора экономики.

На стадии собственно форсайта проводится:

● прогноз использования когнитивных результатов организации другими организациями реального сектора экономики;

● прогноз когнитивной среды организации;

● анализ общественных и организационных потребностей в проведении научных исследований в организации;

● формирование пула проектов для взаимодействия с организациями реального сектора экономики.

Выводы

Таким образом, предложенная авторами классификация организационных знаний на реактивные и проактивные, а также сформулированные реактивный и проактивный подходы к управлению знаниями дают методологию для усовершенствования существующих систем управления знаниями, заключающуюся во введении проактивной составляющей, отражающей креативный потенциал сотрудников организации, в систему управления знаниями.

Рецензенты:

Погорелова Е.В., д.э.н., доцент, начальник отдела по научным исследованиям и инновациям, ФГБОУ ВО «Самарский государственный экономический университет», г. Самара;

Волкодавова Е.В., д.э.н., профессор кафедры менеджмента, ФГБОУ ВО «Самарский государственный экономический университет», г. Самара.