Любому руководителю организации или ее подразделения, так или иначе, приходится управлять своим персоналом. В широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели [8]. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве. Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации [7].

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования [3]. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Необходимо помнить, что качественный подбор работников определяет успешность всей системы управления персоналом предприятия. Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой [5].

Персонал – ценный ресурс организации. Данный подход является самым распространенным в современной теории менеджмента. Человеческие ресурсы являются одним из факторов производства, наряду с трудом, капиталом, сырьем, технологией и знаниями (информацией). По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией.

Автор учебника «Управление персоналом» В.Р. Веснин отмечает, что персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [4].

Таким образом, персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, которые имеют определенные различия между собой и объединенных по инициативе руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом предприятия, организации, фирмы [6].

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку Ю.Г. Одегов выделяет методы [1]:

– организационные (в том числе административные);

– экономические;

– социально-психологические.

Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов [2].

Открытое акционерное общество «Газпром нефтехим Салават» – это современная нефтеперерабатывающая компания России.

Предприятие является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе; круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание места его нахождения, а также собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации [1].

Среднесписочная численность персонала в 2015 году составила 15996 чел. Анализируя показатели заработной платы, можно наблюдать тенденцию ее увеличения с 13175 руб. до 23852 руб. Уровень доходов работников Общества в течение года вырос на 10 %.

Таким образом, перспективы развития предприятия связаны с общими тенденциями развития экономики России нефтегазовой отрасли и основаны на инвестировании и капитальных вложениях в дальнейшее техническое перевооружение и модернизацию имеющихся производственных мощностей, привлечении квалифицированного персонала, освоении новых рынков сбыта услуг, снижении времени оказания услуг и повышении качества их результатов, совершенствование структуры Общества, повышение квалификации персонала (обучение), обновление основных средств.

Персонал организации делится на такие категории: руководители; служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции; специалисты, осуществляющие управление производственным процессом; рабочий персонал. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Проанализировав качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Газпром нефтехим Салават», мы выявили, что на предприятии в основном трудятся работники в возрасте от 20 до 30 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2015 году 40 %. Это позволяет сделать вывод о том, что в организации преимущественно эффективное распределение численности работников по возрастным категориям, то есть на предприятии преобладают работники от 20 до 40 лет, что относится к наиболее трудоспособному возрасту.

Преимущественно работники имеют как высшее, так и среднее образование. Это объясняется спецификой деятельности данного предприятия. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2015 году около 20 %, а рабочий персонал составляет 40 % от всей численности. В среднем около 384 работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2015 году 38,5 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2015 году 25 %. Наименьшее количество персонала имеет стаж свыше 20 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2015 году 73 % работника.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных категорий.

Так как на предприятии трудятся в основном рабочие, целесообразно проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

По среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих их квалификационный уровень за 2015 год несколько снизился. Средний тарифный разряд за 2015 год ниже, чем за 2013 год, это может привести к менее качественному производству. Это говорит о том, что рабочие не повышают квалификационный уровень. Для повышения квалификационного уровня необходимо направлять наиболее перспективных работников на курсы повышения квалификации и на обучение в различные специализированные учебные заведения.

Для совершенствования формирования и развития системы управления персоналом на ОАО «Газпром нефтехим Салават» предлагается мероприятие по совершенствованию управления персоналом.

Обучение и повышение квалификационного уровня работников связано с издержками предприятия. Оно оплачивает обучение повышения квалификации работника. Мы определили, что квалификацию необходимо повышать как минимум 400 работникам в год. По опыту данного предприятия фактические затраты на обучение одного работника составляют 14 000 рублей. Вложение денежных средств с целью получать доходы является инвестированием.

Под инвестициями понимают осуществление экономических проектов в настоящем с расчетом получить доходы в будущем.

Основу инвестиционной деятельности предприятия составляет реальное инвестирование, которое может осуществляться в различных формах.

Планируемые, реализуемые и осуществленные инвестиции принимают форму капитальных (инвестиционных) проектов. Однако эти проекты нужно оценить и прежде всего на основе сопоставления затрат на проект и результатов его реализации. Для этого осуществляют проектный анализ – анализ доходности капитального проекта на основе сопоставления затрат на проект и выгод, которые будут от него получены.

В экономическом и финансовом анализе используют специальную технику для измерения текущей и будущей стоимости одной денежной меркой. Этот технический прием называется дисконтированием.

Дисконтирование является процессом, обратным исчислению сложного процента, а уровень обесценивания называется ставкой дисконта.

Инвестиции предполагают их оценку с учетом затрат и доходов. При оценке исходят из того, что будущий капитал всегда дешевле сегодняшнего. Это связано не только с инфляцией, но и с тем, что, вкладывая деньги в проект, инвестор получит доход в будущем, а если бы он вложил их в банк под проценты, то получил бы доход сегодня. Приведение будущей стоимости к современной величине называется дисконтирование.

Предполагается, что затраты и доходы по проекту, который мы рассматриваем сегодня, при реализации проекта будут обесцениваться. И степень обесценивания пропорциональна ставке банковского процента и уровню инфляции. Уровень обесценивания называется ставкой дисконта. Основные критерии, используемые для оценки эффективности инвестиционных проектов:

Чистый доход – накопленный доход за расчетный период:

(1)

где ДП – денежный поток, определяемый как

(2)

где ЧП – чистая прибыль; А – амортизация; К – капитальные затраты.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД, NPV) – это накопленный дисконтированный эффект за период времени. Для признания проекта эффективным необходимо, чтобы ЧДД > 0.

(3)

где Кi – коэффициент дисконтирования, определяемый как

(4)

где r – ставка дисконта; t – число лет, отделяющих год вложения от года приведения.

Внутренняя норма доходности (ВНД, IRR) – характеризует рентабельность проекта, а также показывает ставку, при которой чистый дисконтированный доход проекта равен нулю:

ВНД = r, при ЧДД = 0. (5)

Внутренняя норма доходности показывает верхнюю границу допустимого уровня банковского процента, превышение которого делает проект убыточным.

(6)

где r1 – значение выбранной ставки дисконтирования, при котором NVP1 > 0; r2 – значение выбранной ставки дисконтирования, при котором NVP2 < 0.

Для дальнейшего анализа отбираются те инвестиционные проекты, которые имеют IRR не ниже некоторого порогового значения. За величину порогового значения, как правило, принимается ставка банковского процента (13–15 %) или ставка рефинансирования ЦБ.

Срок окупаемости проекта показывает, за какой период времени окупается проект. Этот показатель применим для быстрой оценки при выборе альтернативных проектов. Различают простой срок окупаемости и дисконтированный срок окупаемости

Если проект будет реализован в течение 5 лет, то величина амортизации составит 20 % от капитальных затрат, если в течение 10 лет, то величина амортизации составит 10 % от капитальных затрат.

В результате проведенного расчета всего для реализации предложенных мероприятий необходимо 5 600 000 руб. в год. Так как повышение квалификации производится через пять лет, то эффективность предложенных мероприятий мы считаем целесообразно рассчитать при помощи программы Desktop на этот период времени (таблица).

Расчет эффективности инвестиционного проекта

Годы	0	1	2	3	4	5
Издержки на обучение, тыс. руб.	5600
Амортизация, тыс. руб.	0	1120	1120	1120	1120	1120
Остаточная стоимость, тыс. руб.	5600	4480	3360	2240	1120	0
Валовая прибыль, тыс. руб.	–	1400	1400	1400	1400	1400
Налоги, тыс. руб.	–	459,20	434,56	409,92	385,28	360,64
Чистая прибыль, тыс. руб.	0	940,80	965,44	990,08	1014,72	1039,36
Денежный поток, тыс. руб.	–5600	2060,8	2085,44	2110,08	2134,72	2159,36
НДП, тыс. руб.	–5600	–3539,20	–1453,76	656,32	2791,04	4950,40
Ставка дисконтирования, тыс. руб.	1	0,91	0,82	0,75	0,68	0,62
ДДП, тыс. руб.	–5600	1873,45	1723,50	1585,33	1458,04	1340,79
НДДП, тыс. руб.	–5600	–3726,54	–2003,04	–417,70	1040,33	2381,12
NPV, тыс. руб.	2381,12
Внутренняя норма доходности IRR, %	38,50
Срок окупаемости с начала реализации проекта PP, год	3,70
Дисконтированный срок окупаемости с начала реализации проекта, год	4,26

Анализируя данные таблицы, мы получаем, что экономический эффект является хорошим показателем целесообразности внедрения проекта предложенных мероприятий. Экономическая эффективность мероприятий полностью подтвердилась.

Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь, способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.