Научный журнал
Фундаментальные исследования
ISSN 1812-7339
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 1,087

БЕЗОПАСНОСТЬ КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАК УСЛОВИЕ СОЗДАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ИМИДЖА РАБОТОДАТЕЛЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Кравченко Е.Ю. 1 Гребеник Л.Г. 1 Чичерин Ю.А. 1
1 АНО ВПО «Белгородский университет кооперации
В представленной статье рассматриваются вопросы сущности кадрового развития, направления кадрового развития, факторы, влияющие на необходимость кадрового развития, преимущества создания имиджа организации на рынке труда. В тексте статьи указывается цель кадрового развития, которая состоит в повышении трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Управление развитием организуется с учетом уровня квалификации сотрудников и включает диагностику профессиональной пригодности кадров; использование эффективных технологий востребования и обучения кадров; оценку результатов деятельности работников; формирование резерва и стимулирование карьерного роста; мотивацию персонала. В результате у работодателей с высоким имиджем на внешнем рынке труда всегда имеется возможность осуществлять наем новых сотрудников исключительно на основе конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство. Теория рекрутинга определяет данное конкурентное преимущество в качестве одной из главных предпосылок постоянного улучшения качества человеческого капитала для любой современной организации.
кадровое развитие
позитивный имидж
процесс определения потребности в кадровом развитии
преимущества благоприятного имиджа работодателя
1. Глаз Ю.А. Занятость населения в потребительской кооперации и проблемы ее регулирования // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2009. – № 4–1. – С. 70–74.
2. Гребеник Л.Г., Ледовская И.И. Актуализация политики занятости населения на этапе инновационных преобразований // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2013. – № 3 (47). – С. 291–297.
3. Макринова Е.И., Мухина М.Г. Методический подход к оценке персонала организаций потребительской кооперации с использованием экспертных и количественных методов // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2010. – № 2. –С. 41–46.
4. Роздольская И.В., Брежнева М.В. Исследование имиджа организаций потребительской кооперации как фактора эффективной экономической и социальной деятельности // Экономика и предпринимательство. – 2008. – № 1. –С. 45–52.
5. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Гончарова А.Н. Современные проблемы развития репутационного консалтинга в управлении социально-экономическими системами: перспективные идеи и инновационные технологии Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 4. – С. 43–48.
6. Теплов В.И., Тарасова Е.Е. Теоретические основы и мировой опыт использования методологии аутсорсинга в деятельности хозяйствующих субъектов рынка // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2006. – № 2. – С. 5–7.
7. Чичерин Ю.А.Теоретические аспекты концепции организационного развития предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2009. – № 4-2. – С. 88–91.

Повышение роли кадровой безопасности в современных условиях определено, с одной стороны, формированием экономики и рынка труда, модифицированием сущности контроля за персоналом, повышением роли управления персоналом в управлении организацией. С другой стороны, возрастание роли кадровой безопасности в современных условиях предопределяется вызовами экономической действительности современной России, с которыми встречаются различные предприятия. Кроме этого, значимость обеспечения кадровой безопасности связана с высоким уровнем вероятности и размером потерь предприятий, основания которых зачастую связаны и имеют прямое отношение к работникам.

Эффективность функционирования произвольной системы управления организацией предопределяется ее вложением в организационные цели. Это правильно в отношении управления человеческими ресурсами, охватывающего все сферы деятельности организации и воздействующего на эффективность других систем управления – если система функционирует недостаточно эффективно – это отражение непродуктивного управления персоналом, поскольку они недостаточно заинтересованы, профессионально подготовлены и т.д.

Так, управление персоналом результативно настолько, насколько благополучно сотрудники организации применяют свой потенциал для осуществления поставленных перед ней целей; то есть насколько эти цели являются достигнутыми. Ратификация этого положения в качестве непоколебимого постулата (одной из основных ценностей организации) является наиболее существенным условием формирования эффективной системы управления персоналом. К сожалению, многим организациям свойственна другая тенденция – оценивать результативность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, потраченных на профессиональное обучение. Собранные в отрыве от целей организации эти допустимо немаловажные показатели способствуют обособленности службы человеческих ресурсов от организации. Формированию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко известное мнение о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся отдаленно от основной деятельности и почти не обнаруживают никакого влияния.

По нашему мнению кадровое развитие определяется как регулярный процесс, сориентированный на организацию сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и в то же время на исследование и формирование производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Кадровое развитие – комплекс мер, охватывающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Так, кадровое развитие можно определить как процесс подготовки персонала к выполнению новых функций, замещению новых должностей, постановлению качественно новых задач.

Другими словами, кадровое развитие – это совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации (рис. 1).

pic_96.wmf

Рис. 1. Направления кадрового развития

Понятия «кадровое развитие» и «обучение персонала» необходимо разграничить. Обучение персонала осуществляется в рамках программ развития персонала, а кадровое развитие охватывает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цель кадрового развития – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Факторы, влияющие на необходимость кадрового развития можно охарактеризовать как:

  • конкуренция на различных рынках;
  • развитие информационных технологий;
  • комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
  • необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Современная ситуация свидетельствует о процессе формирования работника нового типа. Успешный сотрудник должен обладать не только профессиональной компетентностью, но и общей эрудицией, стратегическим мышлением, технической грамотностью, творчески относиться к труду. Быть предприимчивым, владеть основами самоменеджмента, быть готовым постоянно меняться вместе с организацией. Отсюда очевидна необходимость внедрения и поддержания культуры непрерывного кадрового развития в организациях.

По нашему мнению, в современных условиях обучение и кадровое развитие рассматриваются как долгосрочные инвестиции и являются непрерывным процессом. Кадровое развитие является существенным условием благополучного функционирования любой организации, так как оно способствует слиянию стратегических целей организации и персональных целей каждого работника. Это особенно важно в современных условиях, когда форсирование научно-технического прогресса существенно ускоряет процесс старения профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации негативно сказывается на итогах ее деятельности. Кадровое развитие необходимо для того, чтобы обеспечить сотрудникам предприятия благоприятные стартовые условия для вхождения в постоянно изменяющийся производственный процесс, облик которого определяют потребности рынка.

В целом кадровое развитие оказывает непосредственное воздействие на имидж организации на рынке труда. Имидж – это фундамент, на котором строится образ, включающий представление о миссии, основных целях деятельности, принципах и ценностях организации как сумма взаимодействующих и взаимовлияющих типов различными группами общественности, складывающийся под влиянием различных факторов. Совокупность факторов, влияющих на формирование имиджа организации, можно разделить на две группы: факторы внешней среды (факторы прямого воздействия) и факторы внутренней среды (факторы косвенного воздействия).

Создание позитивного имиджа, по нашему мнению, позволит работодателю успешно решать стратегически значимые задачи, поскольку они обеспечат ему целый ряд конкурентных преимуществ.

1. У престижного на внешнем рынке труда работодателя появляется возможность привлекать с данного рынка лучшие по своим потребительским качествам трудовые ресурсы. При этом они будут представлены не безработными, а действующими работниками других организаций, по каким-либо причинам недовольными имеющимся работодателем.

В современных условиях они активно ищут новую работу, отслеживая появляющиеся объявления о наличии вакантных рабочих мест, а также в инициативном порядке рассылая свои резюме привлекательным для них работодателям. Очевидно, что организации с высоким имиджем на соответствующем региональном рынке труда будут объектами их приоритетного внимания.

В результате у работодателей с высоким имиджем на внешнем рынке труда всегда имеется возможность осуществлять наем новых сотрудников исключительно на основе конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство. Теория рекрутинга определяет данное конкурентное преимущество в качестве одной из главных предпосылок постоянного улучшения качества человеческого капитала для любой современной организации.

2. Высокий имидж на внутрифирменном рынке труда обычно сокращает до минимума текучесть кадров в форме инициативных увольнений работников. По очевидным причинам они стремятся сохранить свои рабочие места. Общим для всех организаций конкурентным преимуществом, связанным с сокращением текучести кадров, является возможность не допустить ухудшения качества своего человеческого капитала.

3. Высокий имидж позволяет уменьшить вероятность негативной реализации любых видов кадровых рисков – от недостаточной квалификации из-за нежелания сотрудника своевременно пройти дополнительное обучение до прямой безответственности и нелояльности. В данном случае основным мотивом к добросовестному исполнению всех принятых на себя трудовых обязательств будет желание не потерять работу в престижной организации по решению работодателя.

4. Статус организации как престижного работодателя открывает ей возможности для сотрудничества с посредническими и сервисными структурами, наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда. В данном случае работает принцип, хорошо известный уже не только зарубежным, но и отечественным предпринимателям – имидж компании определяется в первую очередь статусом ее постоянной клиентуры. Рассматриваемое преимущество обеспечивает работодателю не только гарантию высокого качества соответствующих услуг, но и возможность получать их на более выгодных условиях.

5. Социальная ориентация кадровой стратегии как необходимое условие сохранения высокого имиджа на рынке труда автоматически предполагает отсутствие нарушений условий коллективных трудовых договоров и тем более трудового законодательства. Это преимущество обеспечивает организации чисто финансовый эффект, сокращая до минимума ее потери от забастовок или штрафных санкций.

Потребность в кадровом развитии и, соответственно, в обучении различных категорий кадров организации определяется как требованиями работы или интересами предприятия, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в получении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы, определяющие качественную потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). Эти потребности могут быть раскрыты следующими методами (рис. 2).

pic_97.wmf

Рис. 2. Определение потребностей в кадровом развитии

Потребность в кадровом развитии определена временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и устойчивой потребностью предприятия обеспечивать свое развитие. Интенсивность и темпы развития любой организации и общества в целом, по нашему мнению, зависят не только от устойчивого притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующие от человека большого профессионализма, но и от потенциала персонала сделать работу лучше и качественнее, чем выполняли предшественники, прирастить индивидуальный профессиональный опыт, а следовательно, и опыт организации.

Таким образом, по нашему мнению, кадровое развитие необходимо для того, чтобы обеспечить сотрудникам предприятия благоприятные стартовые условия для вхождения в постоянно изменяющийся на предприятии технологический процесс, облик которого определяют потребности рынка, в том числе и в рабочей силе. Программу мероприятий по корректировке имиджа организации на рынке труда рационально выстроить на основании поддержки факторов, оказывающих на него положительное и стабилизирующее влияние. Основными оценочными критериями, подтверждающими высокий имидж организации как работодателя на рынке труда, в данном случае будут выступать наличие предложения трудовых ресурсов, опережающего спрос, т.е. не менее двух кандидатов на каждое из вакантных рабочих мест; низкий показатель текучести кадров в части, отражающей инициативные увольнения работников завода; инициативное трудоустройство на предприятие детей работников завода (преемственность поколений); инновационная активность, проявляемая представителями всех категорий персонала в форме инициативных предложений по улучшению различных аспектов как своей работы, так и деятельности организации в целом; позитивная для организации как работодателя динамика показателей числа нарушений трудовой и производственной дисциплины, фактов обмана его доверия со стороны собственных работников, а также зарегистрированных трудовых, производственных и личностных конфликтов на предприятии в целом и в его структурных подразделениях; отсутствие исковых заявлений в судебные инстанции со стороны отдельных работников и соответствующего профсоюза; отсутствие претензий к организации со стороны государственных органов по надзору в области трудовых отношений.

Рецензенты:

Роздольская И.В., д.э.н., профессор, зав. кафедрой маркетинга и менеджмента Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Белгород;

Макринова Е.И., д.э.н., профессор, зав. кафедрой сервиса и туризма Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Белгород.

Работа поступила в редакцию 26.03.2014.


Библиографическая ссылка

Кравченко Е.Ю., Гребеник Л.Г., Чичерин Ю.А. БЕЗОПАСНОСТЬ КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАК УСЛОВИЕ СОЗДАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ИМИДЖА РАБОТОДАТЕЛЯ НА РЫНКЕ ТРУДА // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 5-5. – С. 1070-1074;
URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=34047 (дата обращения: 04.08.2020).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074